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激励机制在现代图书馆中运用 　　摘要:激励机制在现代图书馆的广泛运用已经成为信息时代的研究热点。从满足图书馆员生存需要、人际关系需要和成长需要三个层面创建的激励模型具有一定的普适性,借此通过内外激励因素的合力作用,不断促进图书馆事业的蓬勃发展。 　　关键词:图书馆;管理;激励机制 　　 　　一、引言 　　所谓激励,即通过一定的方法充分激发人的积极性、主动性和创造性,使之形成内在驱动力,进而追求组织既定目标实现的心理状态和心理过程。美国管理学家贝雷尔森认为:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。”即富有弹性的激励因素才是行为动力的直接根源,才是组织有效管理的重要手段。 　　进入知识经济时代以后,图书馆作为重要的信息渠道其地位日益显现。由于受到工作内容和工作方式转变的巨大影响,图书馆的创新变革也迫在眉睫。作为图书馆主体的人,自然就成为了变革关注的焦点。然而,图书馆职业声望偏低,薪酬福利亟待改善,馆员普遍缺乏职业归属感和工作热情的现状已经严重阻碍了图书馆事业的蓬勃发展。因此,在现代图书馆管理过程中采取有效的激励措施,已经成为当前图书馆工作的关键。 　　二、激励机制的理论基础 　　(一)需要层次理论 　　美国心理学家马斯洛在《人才动机理论》中将人的需要层次划分为五级,即生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自我实现需要。他认为只有尚未满足的需要才能影响行为,各层次的需要按照由低到高的不可逾越的序列前进方式逐一实现。需要理论侧重研究人的心理行为,是激励理论的基础。 　　(二)期望理论 　　美国心理学家弗鲁姆在总结前人研究成果的基础上,于《工作和激励》一书中首先提出期望理论。他认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时,个人才会采取这一特定行为。根据这一理论,人们对待工作的态度将取决于对“努力-绩效”、“绩效-奖赏”、“奖赏-个人目标”三者联系的判断,只有准确把握自我利益和双向期望的核心要义,才能洞悉个人行为的动机,进行有效的激励管理。 　　(三)行为强化理论 　　美国心理学家斯金纳的行为强化理论认为,人的行为是其所获得刺激的函数,行为结果对行为本身具有强化作用。组织在管理过程中运用正强化、负强化、自然消退和惩罚等手段对个体行为进行调控,改造和修正个体的行为方式,以保证组织目标的顺利实现,进而实现激励的目的。 　　三、激励机制创建的原则 　　(一)公平性 　　图书馆管理者在采取激励措施时,必须坚持客观公正的原则,以馆员实际工作绩效和工作能力为依据,而不以个人偏好或主观意志为转移,在深入理解和彼此尊重的基础上营造平等的激励氛围,确保每个馆员在进行横向和纵向的比较过程中,都能获得心理平衡感,使其最大限度地发挥积极性、主动性和创造性。 　　(二)效益性 　　图书馆激励管理必须以发展为中心,以效益为前提。激励机制的建立应该极大地促进图书馆战略目标的最终实现,确保组织运转的良性循环。与此同时,对馆员在激励机制影响下行为变化的考量,也应该以馆员高质高效的岗位工作和其为图书馆改革发展做出的巨大贡献为量化基准。效益性是激励机制建立的根本归宿,是图书馆管理工作的根本要求。 　　(三)发展性 　　激励机制的发展性是由个体需要的连续增长规律决定的。心理学研究表明,个体总是处于永无止境的不满足状态,而由此引起的紧迫感、责任感和心理压力又会自然引致新的需要的产生,进而呈现为需要满足的努力过程。如此周而复始、螺旋式上升,成为规律性的发展趋势。实施激励机制,就应该坚持发展的原则,保证激励的连续性,使馆员总是处于活力因素的作用下,保持良性的紧迫感和压力,在发展中不断为满足需要而努力。 　　四、激励模型 　　根据艾德弗修正主义的需要层次理论,即ERG模型,可将图书馆激励模型简单划分为以下结构内容: 　　(一)满足馆员生存需要的激励方式 　　1、薪酬激励。图书馆薪酬结构包括三方面的内容,即基本工资、岗位津贴和奖金福利。在图书馆薪酬管理的过程中,可将丰富岗位津贴的金额和形式作为激励馆员的重要方法和手段。图书馆管理者应依据各部门工作特点以及馆员岗位贡献的实际差异,实行科学合理的差别工资制,适当拉开薪酬差距。此外,图书馆管理者还应努力在有限的资源条件下,为馆员提供更多的奖金和福利,诸如额外的加班奖金和营养交通补贴等。需要指出的是,薪酬激励的有效实施必须以科学的绩效考核指标为前提。图书馆管理者应从个人自评、部室考察、读者评价和馆内综合考核四个维度,对考核对象的工作内容及责任要求进行量化统计和数据分析,以确保对考核对象的准确评价。 　　2、时间激励。计算机和网络通信技术的广泛应用,使现代图书馆工作已基本摆脱传统手工操作的发展阶段。图书馆工作人员劳动强度有所下降,但机械单调的工作局面却没有转变。