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组织中心理契约违背管理方略 　　◆ 中图分类号：F270.7文献标识码：A 　　 　　内容摘要：近年来，组织变革日益频繁，由此而导致的心理契约违背受到前所未有的关注。由于心理契约违背会导致员工安全感降低、员工对组织的消极行为增加、组织对员工的激励作用弱化等负面影响，因此制定有效的管理方略以减少心理契约违背的发生，对企业人力资源管理具有重要意义。本文概括了造成心理契约违背的三大主要因素，并基于此提出了三条管理方略，以期对企业人力资源管理提供借鉴。 　　关键词：心理契约 心理契约违背 管理方略 　　 　　自上世纪90年代以来，随着经济的发展和全球化进程的加快，组织变革日益频繁，合并、重组及裁员频繁发生，由此导致雇佣关系的显著变化。这种改变使得雇佣双方尤其是雇员本已形成的心理平衡被打破了，因未遵守心理契约而导致的心理契约违背受到前所未有的重视。由于心理契约违背的研究可以帮助组织积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织效率和员工满意度，心理契约违背成为当前心理契约研究领域的一个新热点。 　　“心理契约”是存在于员工与组织之间的，以暗示的承诺为基础的一种未书面化的相互期望的总和，即“组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”。从员工层面出发，是指员工对于其应向组织付出以及由此应从组织得到回报的感知，它具有主观性、内隐性、动态性及差异性的特点。“心理契约违背”是指员工在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒和失望，源自个体感知背信弃义或受到不公正的对待，称之为心理契约违背，它强调的是情绪反应。心理契约违背会造成企业组织效益的损失，制定有效的管理方略以减少心理契约违背的发生是亟待解决的现实问题，对企业人力资源管理具有重要意义。 　　 　　心理契约违背的负面影响 　　 　　心理契约是影响员工行为和态度的重要因素，其在企业组织中的作用主要有三个方面：一是可以降低员工的不安全感。 心理契约中暗含的条款在某种程度上能够弥补雇佣关系中正式经济契约留下的空白，从而降低员工与组织双方的不确定性，进而增加员工安全感。二是可以规范员工的行为。员工在组织对自己所负的责任与自己应该付出的行为之间进行权重，并以权衡结果作为调节自己行为的标准。三是心理契约可以产生激励作用。良好的心理契约可以为员工实现他们的收入目标和个人发展营造一个轻松和谐的工作氛围，从而有效的激发员工的组织公民行为，产生最大化的激励作用。以此推论，心理契约违背自然会导致以下三个方面的负面影响： 　　（一）员工安全感降低 　　心理契约的形成是建立在雇佣双方彼此信任的基础上，它比制度规定的契约更显“人性化”，所以对心理契约的违背会导致信任的动摇，使员工产生强烈的负面情绪反应，如Rousseau曾描述为“感到被背叛，更甚至为悲痛……然而，被伤害者会产生愤怒等情绪体验”。如果员工感觉自己已经满足了组织的要求，而组织却没有履行应尽的义务，就会觉得组织不可靠、不可信，即员工因自己对组织的贡献没有得到“承诺的回报”而感到不公平、进而对组织的信任度降低，忠诚度弱化，职业发展的不安全感增强。 　　（二）员工对组织的消极行为增加 　　心理契约违背包括交易型契约违背与关系型契约违背二个维度。交易型心理契约是员工基于追求经济的、外在需求的满足为基础的心理契约，包括要求组织提供与责任挂钩的、与同行员工相同的报酬和福利，并随着生活水平的提高增加工资等；关系型心理契约是员工基于追求社会情感方面的需求满足为基础的心理契约，它与员工个人前途有关，例如要求组织提供长期的工作保障和良好的职业前景。上述二种类型的心理契约违背会导致员工退出行为、忽略行为的增加及组织忠诚行为的降低。退出行为是指通过辞职、调离、寻找新工作或者考虑辞职等方式来离开组织的倾向和行为；忽略行为是指通过减少努力和兴趣、长期迟到和缺席、在工作时间做私事、错误率升高等方式任由状况恶化的倾向和行为；组织忠诚是指通过给予组织公开或私下的支持、等待、希望改善、付出公民行为等方式被动，但又乐观地等待环境和条件改善的倾向和行为。Herriot等人的研究指出，交易型契约违背会导致三种行为结果：公开谈判、调整工作投入或辞职，甚至出现反社会行为，包括打击、报复、破坏、偷窃、攻击等。关系型契约被违背导致契约中的交易型成分加强，关系型成分减弱，员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益方面的回报。 　　（三）组织对员工的激励作用弱化 　　从激励内容来看，如果在心理契约的构建过程中，组织能够在一定程度上满足员工对多种需要的期望，不论是马斯洛的五个层次需要、赫兹伯格的激励―保健需要、阿德弗的生存、交往、成长需要，还是麦克里兰的成就、权力、归属需要，都能够激发员工内在动机，促进员工从内心自愿去工