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论集体劳动争议处理法律机制 　　集体争议的产生与集体谈判、集体协议的发展密切相关,是工会和雇主、雇主组织因参与集体谈判、签订和履行集体谈判而发生的争议。如果一个国家调整劳动关系不是通过集体谈判或者主要不是通过集体谈判,则集体谈判和集体协议制度就不会发展起来,处理集体争议的法律制度也就不会完善起来。 　　 　　一、 集体劳动争议的界定与分类 　　 　　各国劳动法对集体劳动争议的界定有所区别:一种是采用狭义的概念,即认为集体劳动争议是因为集体合同而引发的争议,立法采用这种概念的国家主要有:英国、俄罗斯、立陶宛等;另一种则采用广义的概念,即认为集体劳动争议是工人人数众多或集体(工会等)与雇主之间发生的劳动争议,立法采用这种概念的国家主要有法国、越南。我国目前劳动争议处理制度规定的集体劳动争议标准不一,例如:《国营企业劳动争议处理暂行规定》第四条规定:发生争议的职工一方,人数在10人以上,并且有共同理由的,为集体争议。而《企业劳动争议处理条例》则规定,集体争议是指“发生争议的职工人数在3人以上,并且有共同理由。”《劳动法》中则规定的是因集体合同而引发的争议。笔者认为我国应在立法中统一对集体劳动争议的界定,采用广义的标准,即职工一方人数众多(一般为10人以上)有共同的理由或职工集体(工会等)与用人单位发生的争议。 　　在各国的立法和法理中,集体劳动争议一般分为利益争议和权利争议。权利争议又称实现既定权利的争议,是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务在实施或解释上所发生的争议。利益争议,又称确定权利的争议,是指因主张有待确定的权利与义务而所发生的争议,也可以说是为争取权利或减少义务而引起的争议。立法较早采用这种划分方式的国家是奥地利、丹麦、挪威、瑞典等,后来大部分国家的劳动立法都采用了这种划分方式。我国《劳动法》第八十四条规定:因签订集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。可见,我国也有利益争议和权利争议之分,但这种区分仅限于集体合同。 　　 　　二、 集体劳动争议的处理机制 　　 　　集体争议涉及面广,是影响社会安定和经济发展的重要因素。因而各国都十分重视集体劳动争议的处理。即在立法中作出明确规定,并设置专门的处理机构。例如,法国《劳动法典》规定,集体劳动争议的解决方式为协商、调解、调停或仲裁。集体争议发生后首先应由当事人协商解决,协商不成则提请地区或全国调解委员会调解,调解之前,调解委员会主席可以要求双方当事人在确定的期限内指定一名中间人调停。调解不成则提交仲裁,仲裁员名单由各方当事人协议确定,若当事人各方认为仲裁裁决越权或违反法律,可向最高仲裁法院上诉。英国集体争议的处理程序为:协商、调解和仲裁。集体争议发生后首先由双方当事人协商,协商不成则提交ACAS调解或仲裁,调解需双方自愿,不愿调解或调解不成则由ACAS仲裁,该仲裁仅适用于集体争议的解决,并且该仲裁裁决为终局裁决,当事人不得向法院起诉。可见,对集体争议的处理,两国都规定了协商、调解和仲裁,并将仲裁作为最终解决方式,排除了诉讼途径。我国《劳动法》规定,因签订集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。我国集体争议的解决区分权利争议和利益争议而有所不同,前者仅仅可以通过协商、行政调解来处理,而后者则可以通过协商、仲裁和诉讼多种途径解决。 　　 　　三、 我国集体争议处理体制的构建与完善 　　 　　由于在我国劳动争议处理法律制度中,还没有清晰地界定和区分个别争议和集体争议、权利争议和利益争议的类型和范围,实践中这四种类型的争议往往错综复杂地交织在一起,使得现行争议处理制度的运行存在两个突出问题:一是在案件总量逐年增长的情况下,若将个别争议和集体争议不做甄别地纳入同一处理程序,必然导致劳动争议增幅和劳动争议处理周期两者此消彼长的后果;二是现行争议制度主要是针对权利争议(尤其是个别争议)所设计的,利益争议(尤其是集体争议)实际并未纳入现行法律调整范围,缺乏相应的法律规范,由此产生的产业行为事实上处于自发和无序状态。通过法律规定方式解决的集体争议很少,但没有纳入法律程序的大量罢工、怠工、上访事件却并不少见,说明当前大量存在的集体争议还没有通过法律程序解决。笔者认为,我国集体劳动争议处理体制的构建与完善可以从以下几方面进行: 　　 　　(一)在劳动法律中明确规定集体劳动争议的涵义和范围 　　1993年国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》并没有明确规定集体劳动争议的涵义和范围,但在该条例第2条关于劳动