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论高校人事管理工作创新方向和途径 　　摘 要：针对当前高校人事管理工作中存在的主要问题，从管理观念、管理机制、管理队伍及人力资源配置等方面，指出高校人事管理创新的方向和途径是推进高校人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变。 　　关键词：高校； 人事管理； 人力资源管理 　　 　　随着我国高等教育改革的不断深化和高校办学重心由外延发展向内涵建设的转移，现有的高校人事管理模式，已经不能适应高校进一步发展的要求，改革高校人事管理制度，创新高校人事管理模式，推进高校传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，实现高校人力资源的优化和可持续发展，是高校人事管理创新的方向和途径。 　　 　　1 高校人事管理工作中存在的主要问题 　　 　　1.1管理观念相对落后。 　　传统的高校人事管理在观念上把人力视为一种“工具”和成本，注重的是使用和控制，却不能将人力看做一种资源和资本，从而进行开发和投资。这种观念在管理实践中表现为：一是在管理内容上，“以事为本”强调事务性工作的完成和处理，缺乏对人力资源的分析、研究和开发；二是在管理过程中，强调制度控制和物质刺激，忽视教职工积极性、主动性和创造性的调动，以及对个性发展和价值实现的追求；三是在人力资源的利用上，注重当前师资指标和短期师资需求，而缺乏人力资源的长期规划和培养目标。 　　1.2管理机制缺乏创新。 　　1.2.1选人机制不科学。一是重学历、职称和科研，轻知识、能力和教学。许多学校为了评估、申报新专业等，比较重视引进人才的学历、职称和科研水平，而忽视了人才的知识结构、能力素质和教学水平，导致一些综合素质和教学水平较高的人才因为学历、职称等原因不能进来，而引进来的高学历高职称的人才却往往能上不好一堂课。二选人渠道不够宽畅，选人方法不够科学，选人程序不够规范。当前高校引进人才的渠道主要还是以高校毕业生为主，这些人往往是从高校到高校，社会经历和实践经验不够丰富；而选人方法多以试讲加面试为主，相关教师听听，相关领导看看，凭感觉凭印象打分，缺乏科学完备的人才测评方法和机制；进人程序不够规范，缺乏制度化，随意性很大，容易造成不公平竞争和“关系户”的出现。 　　1.2.2用人机制较僵化。一是人员管理仍然采取身份管理而不是岗位管理，对于终身制职工，单位不想用也出不去，而由于编制原因，单位想进的人却进不来；职称职务高的人员，工作安于现状也能有较高的收入，而一般教职工付出很多，回报却不多，这些都影响到单位对人才的利用和教职工工作积极性的发挥。二是人员缺乏合理流动，正式员工和非正式员工（外聘、临时工等）之间，教学人员和管理人员之间，管理人员各岗位之间合理流动性不够，导致非正式员工工作积极性调动困难，教学人员和管理人员缺乏理解和沟通，管理人员工作面较窄等不利结果。 　　1.2.3人力资源配置不够合理。一是因人设岗，随意增岗，导致机构臃肿，非教学人员比例过大；二是高精尖人才不足，一般教学人员过剩；三是各专业师资配置不平衡，有的专业教师课时量不饱和，有的专业教师课时量却出现过剩的情况。 　　1.2.4考核评价体系不够完善。目前高校教职工考核评价方面存在如下问题：考核方式方法缺乏合理性和科学性，印象分、感情分、领导意志占很大比例；工作业绩强调数量，忽视质量；强调业务能力考核，忽视师德水平考核；考核结果与激励惩罚机制结合不紧密等。 　　1.3管理队伍专业化程度不高。 　　受多种因素影响，目前人事管理队伍的专业化程度普遍不高。管理人员常常忙于日常的事务性工作，对高等教育发展和人力资源管理理论的学习和研究不够；工作注重循规蹈矩，过分拘泥于执行政策法规和上级指示，缺乏对人事制度改革和人力资源管理实践的探索和创新。深入基层和一线调查研究不够，重管理，轻服务，为教职工做好服务的意识有待提高。 　　上述高校人事管理工作中存在的种种问题，严重制约高校办学质量和管理水平的进一步提升，不利于高校人力资源的利用、优化和可持续发展，必须在管理观念、管理机制和管理队伍等方面进行改革和创新，而改革创新的方向和途径，就是推进高校现有的人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变。 　　 　　2 人力资源管理含义及特点 　　 　　2.1人力资源管理的含义 　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 　　2.2现代人力资源管理的特点 　　2.2.1在管理观念上，人力资源管理是以人的开发，利用和管理为核心，是以“人”为中心，视“人”为一种资源，在管理实践强调人的主体地位和主导作用，注重人的情感、自尊与价