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宁沪公司人力资源的战略规划研究 第一章绪论 1．2论文的研究意义 目前，我国有不少企业在人力资源的管理和利用上还存在许多不足之处，其人力 资源管理忽视了企业战略发展的需要，其管理模式还是传统的人事管理方式，诸如企 业员工结构与分配不合理、某些岗位人员过多或不足等问题，这些都是因为企业没有 从全局上把握人力资源管理，没有完整的人力资源战略方案造成的，有的企业甚至因 此导致发展的停滞和失败。 在如今市场竞争日渐激烈的时代，如果一个企业没有一个合理的与其相配套的人 力资源规划和管理，任何计划与发展都只能是纸上谈兵。为此，人力资源战略将成为 企业发展战略的重要内容，而人力资源规划则是现代人力资源管理的第一关口，是企 业正确引进合适的员工并将员工准确定位所必须的环节，且这个环节已对企业的人力 资源管理与企业的发展有决定性影响。人力资源要素的质量和数量则是企业发展强大 的活力和动力所在，做好人力资源预测与规划，可更好地发掘企业人力资源的潜能， 从多角度来控制企业人力资源成本，充分调动企业人力资源的积极性、主动性、创造 性，从而提高企业的劳动生产率，进而达到企业的经营目标。 本文正是基于这一思想探讨了企业战略性人力资源管理的理念，并结合实例深入 分析了基于该理念的人力资源规划模型，从而根据其设计出适合企业发展要求的人力 资源战略规划方案，本论文的研究成果可以为企业人力资源管理提升提供完善的方 案，对提高企业人力资源管理水平和管理效率具有一定的现实意义。 1．3国内外相关领域研究状况概述 1．3．1从人事管理阶段到战略性人力资源管理阶段的发展历程 19世纪末期，随着现代企业管理理论的发展，人力资源管理也应运而生。大致 经历四个发展阶段后，战略性人力资源管理理论开始得到发展、应用。 (1)人事管理阶段 19世纪末，随着现代企业管理理论的发展逐渐产生了人事管理学派，追求“事 与“人”的配合是这一阶段的显著特点。以法约尔古典功能理论、韦伯的古典组织理 论和泰勒的科学管理理论为代表。 在人事管理这个阶段，员工在企业的存在不被看作资源，而是简单地以人事档案 2 宁沪公司人力资源的战略规划研究 第一章绪论 的形式体现。在这段时间的早期并没有专门的人事管理人员，人事工作由主管人员担 任。直到20世纪初，才开始有专门的人事管理人员，人事管理工作的主要内容是确 保员工按企业规定的生产程序进行工作。在测试和面试等方面的技术出现后，人事管 理开始在员工的甄选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用，并开始对薪资福 利进行规划管理。但它作为辅助性职能，活动范围被限制在行政事务方面，没有进入 企业战略决策范畴，也就没有制定人力资源战略与进行人力资源规划。 (2)人力资源管理阶段) 20世纪20-40年代，梅奥作为行为科学早期代表人物提出了人是“社会人’’而不 是“经济人”的观点，他认为生产效率在很大程度上取决于人的工作态度，之后，以 这个观点为基础的管理理论逐渐发展，并影响到人力资源管理领域。到了20世纪50 年代，著名管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源的概念 后，人事管理理论和实践被推进到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。 人力资源管理理论认为员工是实现组织目标的“第一资源”，从资源的角度来认 识组织中的“人事管理”。管理从以事为中心转为追求“人”与“事的配合，在保 证完成目前工作或任务的基础上，充分发挥人的才能和潜能来提高劳动生产率。相应 地人力资源管理方法有了新突破，心理学被引入人力资源管理。另外，把人力资源管 理的目标与组织发展目标、竞争战略、核心竞争力和劳动力等因素联系起来，不仅注 重开发人力资源产品，而且更注重人力资源对组织发展战略的影响，人力资源管理与 其它管理职能处于同等重要地位。但这阶段同样还没有制定完善的人力资源战略，人 力资源规划也没有与企业战略结合起来。 (3)人力资源管理发展阶段(1960。1980年) 二十世纪六十年代到八十年代末人力资源管理进入发展阶段，人力资源管理的内 容更加全面，各种职能活动划分得更为详细，从而实现了人力资源的全面性、系统化 管理。这一阶段人力资源管理发生了很多变化，对人性假设具有多样性。西蒙在决