企业战略性人力资源-管理模式的研究.pdf

企业战略性人力资源管理模式研究 1绪论 1．1研究背景与意义 1．1．1研究背景 在彼得·德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪以来，人力资源管 理已经成为企业管理实践和学术理论研讨的重要内容。在此之前，人力资源管理 被称作“人事管理”，它是伴随着工业革命的爆发而发展起来的。工业革命导致 大机器生产方式的产生，规模化的生产使得工厂或作坊雇佣了大批的劳动力，企 业规模不断扩大，市场也在迅速扩展，这就需要有人处理组织中涉及与人有关的 一系列事物和活动，例如管理福利计划、工人档案、上岗培训、工时或计件记录、 工资支付等事宜。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招聘与配置、 培训与开发、薪酬福利管理以及劳动关系方面发挥越来越大的作用。但是，人事 管理工作的特征是以事为本，照章办事，属于事务性的工作。 20世纪60、70年代，人群关系论、需求层次论等行为科学理论不断涌现，人 的重要性受到关注，著名的霍桑实验一定程度上证实了人是组织中不可或缺的资 源。同时由于人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重 视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争同益激烈，企业广 泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系。在这样的背景下，企业 的人事部门似乎越来越不合时宜，因为它们只会产生多余的文案和程序，不能为 企业带来任何价值，人事管理职能的转变迫在眉睫。1954年，著名的管理学家彼 得·德鲁克发表《管理的实践》一书，首次提出了“人力资源”这一概念。他认 为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象 力。至此，西方企业中开始出现了人力资源部。除了从事传统的事务以外，增加 了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等 职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的 责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工， 以满足组织当前及未来的需要‘。 。20世纪80、90年代，企业面临的竞争环境同益激烈，政治经济生活中的不 确定因素增加，技术变革迅猛发展，信息技术同新月异，经济全球化、世界一体 1Ji兰云人事管理、人力资源管罡I!‘j战略人力资源管理的比较分析现代管理科学2004年第6期：45 1 企业战略性人力资源管理模式研究 化日益深化，顾客的需求呈多样化趋势，所有这些变化和企业面临的资源约束使 得企业需要不断地寻求竞争优势。随着企业的生存环境发生深刻的变化，越来越 多的理论与实践者们都清楚地认识到，与技术和资本等其他因素相比，只有人力 资源可以创造更持续的竞争优势。在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资 源能够为企业提供一种持续的竞争优势。 进入21世纪以后，人力资源管理又面临一个巨大的挑战——知识经济。许 多学者将经济全球化和知识经济作为20世纪90年代以后一切变化的根本原因。 随着知识经济时代的到来，人才争夺大战愈演愈烈，人才尤其是顶尖人才已成为 当今国际竞争的焦点。在当今世界中，从知识经济的角度上来看，人才资源作为 一项最重要的资源，将在企业中发挥着它无可替代的重要作用。联合国“国际 21世纪教育委员会在1996年完成的《教育——财富蕴藏其中》的报告中着重 指出，21世纪是“把人作为发展的中心”的世纪。人才的重要性和人才争夺战 的升级将迫使企业不得不对人力资源的管理思维和方式、方法做出重大调整2。 然而过去大多数企业仅仅依靠传统金融资本的运营而忽略依靠人力资源优 势来维持和培育竞争力。在2l世纪80年代以前，虽然企业在投资决策和市场营销 等活动中推行并实现了战略管理，但是由于人力资源管理受到现行惯例、工会、 企业内外利益相关者等方面的影响，使得企业没有把人力资源管理纳入企业战略 范畴，从而制约了人力资源管理的地位和效果。20世纪80年代，为了提高国际竞 争能力，欧美企业积极地引进新的生产方式和技术，但是由于没有同时改革人力 资源管理系统，从而使这些新技术没有达到预期效果。这一现实促使人们反思人 力资源管理在企业管理中的地位以及人力资源管理与企业战略管理的关系，由此 产生了将两者结合起来的思想。 总之，时代发展对人力资源管理提出了更高的要求，如何在理论上和实证上 证明企业人力资源能够对企业的绩效产生影响和发生作用，关系着人力资源管理 的战略地位：一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源