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试探事业单位人力资源管理当中职业发展 　　【摘 要】 人力资源管理是事业单位日常管理的重要内容。对人力资源进行有效开发，可为事业单位发展提供持续性的动力。基于此，本文对事业单位人力资源管理当中的职业发展进行了分析，并提出了相关策略，以供参考。 　　【关键词】事业单位；人力资源；职业发展 　　一、事业单位人力资源开发现状概述 　　在我国公共部门当中，事业单位是重要的构成部分，是我国特有的组织。事业单位的核心任务在于满足社会公众对卫生、文化、教育等公益服务的需求。事业单位的健康发展对于提升社会公众精神生活、物质生活水平可发挥积极作用，对于完善社会主义市场经济建设也具有重要的意义。人力资源是促进事业单位发展的根本力量。大多数事业单位在人力资源开发过程中，主要以常规性培训及补充知识的培训为主，以此来提升职工专业技能及业务技能水平，增强其岗位胜任力。《事业单位人事管理条例》当中明确指出事业单位需结合岗位实际需求，科学地制定职工培训计划，并对内部职工进行分类、分级培训，并要求职工根据事业单位规程，主动参与岗前、在岗、转岗以及专项培训等。 　　二、加强事业单位人力资源开发的重要性 　　对于事业单位而言，人力资源开发是一项十分重要的工作。首先，有效的人力资源开发可进一步提升事业单位综合竞争力。目前，事业单位正处于分类改革中，随着事业单位改革的不断深入，事业单位所面临的竞争压力也变得愈来愈大。合理地进行人力资源开发，能够将事业单位内部职工的主观能动性充分激发出来，也可持续改善内部职工管理工作，从而获得人力资源优势以及竞争资本，能够让事业单位“得先机”。其次，加强事业单位人力资源开发有利于发挥事业单位职能。人力资源开发能够将广大职工的才智发挥出来，激发其潜能，实现单位内部人力资源配置优化。在这个过程中，职工的能力会不断提升，其岗位胜任力也会逐渐增强，就能够充分落实本职工作，为事业单位发挥各项职能作用提供有力保障。 　　三、目前事业单位人力资源开发过程中存在的部分问题 　　目前来看，事业单位人力资源开发、管理愈来愈受到重视。部分省市事业单位在人力资源开发方面制定了一系列政策，获得了一定成果，但在具体实施过程中依然存在一定短板，主要体现在以下几个方面： 　　1.事业单位人力资源开发管理与职业发展衔接不够 　　现代人力资源开发管理要求结合组织战略发展目标，并根据实际劳动需求，协助职工做好职业规划，让职工个人职业发展与组织长期发展需求相契合。但大多数事业单位人力资源开发在职业引导、开发方面重视程度不够，职业发展通道不畅通，机制不活，只能上不能下，不能有效调动职工的积极性，一定程度上影响了职工的职业观形成，也影响了单位战略目标的实现。 　　2.事业单位人力资源开发形式相对单调 　　人力资源开发方式多种多样，包括职业开发、培育性开发以及配置性开发等。从大环境来看，事业单位人力资源开发方式较为单调，主要以培训为主，对职工职业生涯规划、职业选择等却有所忽视。从客观角度来看，合理的职业选择对于职工全面发展极其重要。职业选择是个体在综合考量自身特性与外界因素的基础上对自身职业方向的筛选及确认。合理的职业选择能够让职工充分融入到岗位工作当中，有利于促进个人及组织同步发展。当职工处于职业生涯的不同阶段，对于工作、职业的认识、理解会存在一定差异。特别是职工自身处于转型期时，可能会对自身职业发展感到迷茫。做好职业生涯规划则是避免上述问题的有效途径。 　　3.人力资源开发管理理念相对滞后 　　在事业单位人力资源开发管理过程中，理念具有先导性作用。然而，事业单位人力资源开发长期受到“官本位”思想影响，这种思想与现代人力资源管理要求显然是格格不入的。正是由于理念的滞后，因此事业单位往往将“事”放在核心地位，却忽视了“人”的主观能动性，更偏向于利用人才，发挥人才的价值，但却忽视了人才的长远发展。另外，事业单位人力资源管理过程中，存在一定的“排资论辈现象”，并不是完全依凭能力业绩，会在一定程度上影响职工职业发展的公平性。 　　四、完善事业单位人力资源开发当中职业发展的相关策略 　　1.进一步疏通事业单位职业发展通道 　　事业单位人力资源管理开发应该与职工职业发展充分衔接起来，进一步增强人力资源管理开发效能。要达成上述目标，事业单位要疏通职业发展通道，建立能上能下的聘任机制。让能者上，庸者下，能干的有舞台、有位置。以邹城市事业单位为例，事业单位职业发展通道已经具备了一个相对完整的框架。事业单位人员分为管理人员、专技人员、工勤人员三类，每类人员都设置了岗位。管理岗设1-10级，专技岗设1-13级，工勤岗设1-5级，每一级都有任职条件要求。单位在核定的岗位数量内组织具备条件的人员竞争上岗，按岗聘任。但实际操作过程中仍会受到一些因素干扰，如专业技术人员评审