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银行人力资源管理系统存在问题和对策分析 　　摘要：本文以目前银行的管理系统中存在的冗员众多、员工计划随意、管理高度集权、教育培训滞后、激励机制不完善等问题，提出了一些相应的解决措施和建议，为银行的人力资源管理提供一定的经验参考。 　　关键词：银行；人力资源管理；问题；对策 　　中图分类号：C962文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）08-0040-01 　　 　　随着2006年12月11日中国取消对金融业的限制，中国金融业尤其是商业银行业将在更大程度、更深层次上融入国际经济领域，参与国际竞争。人才作为银行的无形资产被视为生存和竞争的财富和基础，更被作为资产来经营，而在我国，由于长期以来银行被纳入国家行政机关来进行管理，所有机构都要进行行政定级，在人事管理制度上，形成独特的银行行政人力资源管理系统。目前，这种人力资源管理体制具有的种种弊端，已不再适合当今形势对国有商业银行的要求，严重阻碍了商业银行的发展。 　　 　　一、银行人力资源管理系统存在的问题 　　(一)冗员众多，员工计划的随意性与高度集权严重 　　由于银行按照行政区划层，设置分支机构，行政设置模式带来用工数量过多，管理层次繁复的弊病。这种金字塔式的多层行政主导管理模式经营成本一直居高不下，其绩效水平远远低于西方商业银行扁平化的以客户关系为主导的管理模式。一个明显现象就是人均效率较低，劳动力成本过高，急需人才难以大量引进，优秀人才不能到合适的岗位上发挥作用。银行管理内部，上级行对下级行的员工计划安排有很大随意性，存在着用工的盲目性，缺乏科学合理的依据，每年新聘员工和人员交流，很少考虑基层行的实际需求。而另一方面，基层银行由于没有用工自主权，员工调配全由上级行实行高度集权式管理，员工安排没有针对性、适用性，这不仅迫使基层行不得不打乱原有计划，重新调整人员配置，同时也造成不能人尽其才，才尽其用的现象。权力的过度集中以及缺乏一定的制衡手段，不但造成人力资源配置上的腐败、渎职、寻租现象，而且造成员工素质与岗位要求不相匹配的情况比较严重，降低了经营绩效，增大了经营风险。 　　(二)人力资本投资不足，教育培训滞后 　　企业加强员工的培训，不仅可以稳定企业的员工队伍，还可以加强企业发展的后劲，是一项回报率最高的有远见的投资。教育培训在职员工现已成为企业越来越重要的社会职能，受到企业普遍的重视，企业日渐成为一种“学习型组织”。目前我国银行对员工的教育培训不够重视，且人力资本投资的渠道单一，教育培训的针对性不强，培训方式不灵活，还不能很好的适应业务发展和金融创新的需要。投入资金进行教育培训是一种智力投资，可以带来长期稳定的收益。而且我国银行在薪酬上还受到体制的限制，加大培训力度也是一种有效的替代激励制度。现阶段银行对员工的培训普遍存在以下几个问题：没有根据国内外金融业发展的趋势，以及银行经营战略、竞争战略、发展目标制定一套完整的人才发展培训规划：培训的内容带有普遍性，没有区别管理人员和业务人员对培训的不同需要；忽略对培训效果的考核[1]。上述问题的存在会使得培训难以达到预期的效果，使得培训流于形式。 　　(三)激励制度有待完善 　　近年来，虽然银行系统进行了一系列薪酬制度改革，如建立了行员等级工资制、岗位技能工资制以及对工资性费用实行封闭管理等。虽然说员工的总体收入水平有所提高，薪酬差距有所扩大，但这种差距还远远未达到激励的程度。资历相同的员工等级工资完全一样。这种“等级大锅饭”其实是平均主义的又一种形式，而在其他福利政策方面，如住房、医疗等，所形成的激励面又太广，力度不够。而绩效评价体系方面始终难以有所突破。在员工的一个考评周期或领导的一届任期内存在很多不确定的因素，如社会风气、人际关系、家庭状况等，切断了这种直接相关性。如何科学排除这些不确定因素的干扰，对绩效评价进行较为公平的修正，一直是困扰人事考评部门的一道难题。 　　 　　二、银行人力资源管理系统问题的对策分析 　　(一)完善人力资源部门制度，合理招聘录用人才 　　银行系统要强化人力资源管理的基础工作，制定完善人力资源政策，健全人才管理机制，以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向，保持人力资源职能与企业战略的协调一致，获得协同效益。根据公司发展战略对组织结构进行重新梳理和调整。细化落实涉及的管理政策、管理程序，调整完善管理制度，以不断提高管理效率。完善人力资源部门建设解决人员管理问题。细化对部门的人员配备，组织机构设立，机构职能的界定，充分发挥人力资源部门的作用。作为银行单位的人力资源部门，不仅要兼顾整个公司的人事招聘考核培训等工作，统筹安排并做好全面的人力资源工作，协调人力资源部门人员的配备的同时，还必须作好人力资源部门内部的工作分析，在其分之机构设立人力