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员工持股操作要点 | 国企改革放大镜 员工持股最早起源于美国财政部长阿尔伯特·盖莱丁，他认为“国家的民主，不仅应包括政治民主，还要包括经济民主。”因此在1797年卸任之后，他在自己的玻璃厂推行员工持股制度，促进了公司经济效益。1956年，美国的政治经济学家路易斯·凯尔索正式提出“二元经济学”理论，认为“员工持股代表民主的资本主义”，从理论上界定了员工持股的概念，标志着员工持股正式成型。到20世纪70年代，美国司法部门予以政策支持，员工持股开始盛行。 学者们普遍认为员工持股通过使员工获得企业增值收益，激发其股东意识，进而促进员工以“主人”的身份在企业内工作，提升工作效率。同时，员工持股又被称为“金手铐”，能帮助企业留住优秀人才。员工持股还意味着股权的适度开放和分散，这些持有股份的员工基于股东身份，产生股权意识和股东责任，对公司的发展和管理提供自己的意见和建议，集思广益，促进企业优化经营，避免“一人责任制”的风险。 通过观察我国部分上市国有企业推行员工持股前后的净利润增速，正略咨询认为员工持股对企业效益有正向促进作用，与国企混改目标高度一致。 图1：部分上市国有企业员工持股前后效益对比 数据来源：民生证券，正略咨询分析 然而，员工持股涉及到企业内部许多重要人员的利益，过程复杂、风险系数高，操作不当会导致国有资产流失和国有企业内部不公平甚至引发股权纷争。在混改的大背景下，员工持股关系到国企能不能获得内部人员的支持，决定了国企混改的成败。正略咨询结合相关政策要求和大量国企员工持股案例的基础上，认为国企应综合考虑九个要素，包括激励对象、激励额度、授予价格、时间周期、股份来源、出资方式、持股方式、管理模式和退出机制。在九个要素全部处理得当的情况下，员工持股才能激励员工、促进企业效益的提升。 ?图2：员工持股“九要素”操作模型 图2：员工持股“九要素”操作模型 01 要素一：激励对象  选择激励对象的重点在于设置筛选条件。筛选条件要做到：有甄别度；公平公正；合理流动。有甄别度指设置的条件要能筛选出来企业内少部分人，避免出现股权过于集中或全员持股、平均持股、大锅饭等现象；公平公正指持股员工身份应符合政策中要求的“在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干”；合理流动指持股人身份不能固定在某一部分人身上，要通过设置股份交易方案和人力资源管理方案保证人员的轮换。 需要考虑到的政策包括但不限于： 1、企业中特定人员不允许持股。党中央、国务院和地方党委政府及其部门、机构任命的国有企业领导人员不允许持股；外部董事（包含独立董事）、监事（含职工代表监事）不允许持股；直系亲属多人在同一企业时，只能一人持股； 2、不允许上持下。国有企业集团公司及其各级子企业改制，经国资监管机构或集团公司批准，职工可投资参与本企业改制，确有必要的，也可持有上一级改制企业股权，但不得直接或间接持有本企业所出资各级子企业、参股企业及本集团公司所出资其他企业股权； 3、不允许左持右。国有大中型企业主辅分离辅业改制，鼓励辅业企业的职工持有改制企业股权，但国有企业主业企业的职工不得持有辅业企业股权； 4、参与持股人员应为在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干，且与本公司签订了劳动合同； 5、未上市的国有企业，股东大会人数不得超过200人。 在实际应用中，可以按照历史贡献、未来贡献、职务重要性三个角度建立模型，分别选择司龄、以往业绩、能力、经验、态度、岗位重要度差异系数等参数进行岗位评估，股随岗动，进而确定公司重要人员作为激励对象。 案例分析： 某市建筑科学研究院股份有限公司开展员工持股进行混改 挑战：国有科学院经营多年，员工活性降低且流失严重，效率低下。 方案：制定“核心骨干持股+引入战略投资者”模式进行混改。将员工股分为岗位股（管理者强制购买）、职级股（自愿购买）、司龄股（自愿购买）；通过建立岗位矩阵，同时辅以身份、职级、司龄等多项条件筛选持股员工，最终确定104名持股人员，共同拥有企业的15%股权；员工可以自筹资金购买、或以技术入股的方式持股，其中技术入股需要有规定的证书和估值；管理者持股是普通员工的8倍；持股3年内不得转让。同时，还制定股权流转和退出机制，为后续新进符合条件的人员持股预留空间。改制后，员工人数上涨，工作积极性大增，于2017年上市。 经验总结：通过员工持股的方式进行混改，引导团队建立一致的价值观，为混改成功奠定群众基础；同时，建立以市场为导向的绩效模式，形成清晰的岗位矩阵确立持股人员，避免争议。 02 要素二：激励额度  设置员工持股激励额度需要考虑总量和各量。按照政策规定“员工持股比例应结合企业规模、行业特点、企业发展阶段等因素确定。员工持股总量原则上不高于公