研发人员情绪智力对工作绩效的影响.研究.pdfVIP

目 录 52 52 第五章 结论与研究展望5522 §5.1 结论 52 §5.1.1 各研究变量人口统计学特点 52 §5.1.2 各研究变量因果关系讨论 52 §5.1.3 自我效能感在模型中的中介作用讨论 53 §5.2 研究不足 54 §5.3 对研发企业人力资源管理的建议 54 56 56 参考文献5566 60 60 致 谢6600 61 61 附 录6611 A 61 附录 研发人员情绪智力与工作绩效关系的问卷 附录B 攻读学位期间发表学术论文 64 V 万方数据 万方数据 第一章 绪论 第一章 绪论 §1.1研究背景 时代的发展、社会的变化、科技的进步，使企业面临着诸多的挑战，只有那些随 21 着环境不断进行变革的企业，才能在竞争中不被淘汰，得以发展。进入 世纪企业 之间的竞争更大程度的是人才竞争。以人为本已经不仅仅停留在口头形式和理论层面 现已经成了企业的行动目标。在实际效果的推动下，人们更为关注的是引进、培养的 人才能否在相应的工作岗位上创造出高的绩效。 自从Salovey和Mayer提出情绪智力概念以来，情绪智力的相关理论被越来越多的 用于在心理学、教育学和管理学的研究中。近些年来在管理学中已形成了一个热点。 现在的组织普遍意识到，高绩效者往往是那些善于处理自己和别人关系的人，而不一 [1] 定是那些智商高、学历高或技能突出者 。相应的，企业的人力资源部也开始采用新 的标准或方式来招聘和提拔员工。这种新的标准主要是基于胜任力模型，胜任力模型 理论认为，传统的智商测验、性格测验和知识水平测试等筛选出的个体，并不能保证