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试论对薪酬管理的几点看法 论文关键词：薪酬管理企业 论文 :合理的薪酬可以鼓励员工极大程度的发挥自 己的潜能，努力提高自己的业务能力、综合素质，为企业 创造更大的价值、以满足介欺不断发展的需要。 薪酬是指企业对员工为企业所做的贡献（包括员工实现 的绩效、付出的时间、学时、技能、经验与创造）所支付的 相应回报。薪酬无论对企业中的员工还是对企业本身而言 都是很重要的，对于员工，薪酬不仅是自己的劳动所得， 而且也是体现其一定程度上的成功、成就感，薪酬的高低 显示自己在企业中的一种地位、自身价值的大小，反映企 业对自己业务能力及综合能力、工作表现一定程度的认可; 对于企业而言，薪酬是企业吸引所需要的人才，以完成自 己组织目标的一个主要要素，也是有效激励员工为企业甘 愿奉献的一种手段，合理的薪酬可以鼓励员工极大程度的 发挥自己的潜能，努力提高自己的业务能力、综合素质， 为企业创造更大的价值、以满足企业不断发展的需要。因 此，薪酬制定、薪酬管理必须立足于企业利益和个人利益 双赢为出发点，同时也是实现社会和谐的重要环节。 1薪酬的设计不仅考虑本企业的内在因素，也要考虑企 业的外在因素 企业内在因素一是指本企业所倡导的文化氛围: 1 ）模比较大的集团企业强调严格的自上而下的层级管 理体系、清晰的岗位责任制、专业化的业务分工，基于这 种企业文化的薪酬设计应以明确的职务工资为基础，以其 它的工资为辅助； 2） 企业特别强调以客户为中心，围绕客户的满意度来 要求部门之间相互协作、共同承担责任，基于这种文化的 企业应以职能工资为主，其它工资为辅的工资体系； 3） 销售型的企业注重集中资源，抓住机会，极力将产 品和服务推向市场，特别强调时效和速度，基于这种文化 的企业应以绩效工资为主导的工资体系。 企业的内在因素二是指员工所担任工作的岗位性质有 关的因素:每一种岗位所承担的责任大小、在企业中体现价 值的大小、岗位的工作任务量的大小、工作任务的繁重程 度、所处工作环境的好坏等等，这些因素在确定薪酬体系 时都是不可缺少的，这就是为什么决策层领导的工资比管 理层领导的工资高，管理层又比职员的工资高，技术人员 的工资比行政人员的工资高，一线员工的工资比二线员工 的工资高等等。 企业的内在因素三是指员工本人的知识能力及业绩高 低等因素:每位员工所承载的知识能力大小以及知识能力对 企业发展战略的重要性是确定员工能力工资的基础。有些 企业在进行薪酬设计时，根据员工的学历、职称高低来设 定其相对应的学历工资、职称工资，学历、职称高，其相 应部分工资高，否则就相对较低。员工个人业绩好坏，主 要是由员工工作态度、工作技能、工作责任心、绩效不同 综合考核的。一个具有公平的、灵活的、激励的薪酬体系 必须充分考虑员工业绩的因素，这是考核的关键因素，否 则起不到应有的作用。当然，对员工业绩的评价必须有一 套客观的、合理的业绩考评体系，考核结果才能公平和完 善。 企业设计薪酬必须考虑的外在因素:首先要考虑当地的 物价水平，物价水平高低决定员工的生活消费支出，因此， 薪资水平应随其变化得以调整;其次要了解当地同行业的薪 资水平，如果比同行业的薪资水平低，企业就吸引不来高 素质、高水平的人才，企业缺乏后劲;若比同行业的薪资水 平高，将会提高企业的人力成本，增加企业负担，因此， 薪资设计既要在企业承受能力的前提下，又要同时能够吸 引企业所需要的高素质人才。同时也要考虑劳动力市场的 现状、人力资源的需求弹性等等。劳动力市场供大于求， 薪酬水平相对低一些，否则，则相应高一些。 2一个企业的薪酬体系必须同企业的战略周期相适应 薪酬体系要服务于企业的发展战略。一个企业是一个 生命的有机体，其发展要经历创业期、成长期、成熟期和 衰退期几个阶段，而企业在每一个阶段所处的内外环境变 化很大，所面对的问题也千差万别，因此，企业在各个阶 段所采取的战略不尽相同，而服务于企业发展战略的薪酬 体系要做到充分的发挥它的激励及协调作用，必须根据企 业不同的发展战略进行调整： 1）企业在创业期，员工数量相对较少，规模较小，各 方面的管理制度不完善且形式单一，创业者一般工作激情 比较高，且对金钱、地位看的不是很重，这时的薪酬政策 以主观决策为主，由公司或企业在低于市场行情的情况下 做出大致估计，表现出非常人性化的随意性;2）到了企业的 成长期，员工数量迅速增加，规模也在不断扩大，产品逐 步被市场接受，同时竟争对手的数量也逐步增加，此阶段 的薪酬政策特别考虑其激励作用，不仅在基础工资、奖金、 还是福利水平方面都要显示出绝对有效的激励作用，这样 才能吸引并留住企业创新型人才以及企业骨干、优秀员工， 避免人才流失到竞争对手那里； 3）在企业的成熟期，企业不仅在规模、销量、市场占 有率、市场竞争力等方面均达到了相对稳定而且