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人力资但源管理理论
第二章 人力资源管理的有关理论 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 人性假设理论、人力资本理论和人的需要层次 工作生活质量 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理同人事管理的差别 一位职业经理人形容传统人事管理与人力资源管理的区别: ------传统人事管理把人看作蜡烛,不停地燃烧直至告别职业生涯,强调企业目标的实现; ------人力资源管理把人看作蓄电池,可以不断地放电、充电,强调人的潜能的不断开发和利用,强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标。 人力资源管理同人事管理的差别 第二章 人力资源管理的有关理论 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 人性假设理论、人力资本理论和人的需要层次 工作生活质量 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原 人力资源管理的执行者 直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各级各类管理者,都是人力资源管理者。 人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。 直线经理的工作 提供工作说明书,提出招聘条件;作出招聘决策 指导员工改善绩效 执行对下属的考核 决定给下属的奖励 执行工作的组织和保障 人力资源部门的工作 开展招聘活动并对应征者进行初步筛选 运作培训及生涯设计活动 开发绩效考核的工具,保存记录 开发员工福利项目 进行薪金调查,制定薪酬政策 调查、研究员工士气、保护等方面的问题 人力资源部门的作用 将人力资源管理与经营联系起来 为直线经理的人力资源管理活动服务 保证企业人力资源方面各项工作的公平合理 研究企业人力资源政策 为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作 第二章 人力资源管理的有关理论 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 人性假设理论、人力资本理论和人的需要层次 工作生活质量 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 第二章 人力资源管理的有关理论 “经济人”(Rational-economic man)假设 “社会人”(Social man)假设 “自我实现人”(Self-actualizing man)假设 “复杂人”(Complex man)假设 “学习型人”(Learning man)假设 1. “经济人”假设 “经济人”假设的主要观点 (1)人类趋于天生懒惰,不愿意多做工作; (2)人们缺乏雄心和进取心,怕负责任,宁可接受别人的领导; (3)人们以自我为中心,忽略组织的目标; (4)人们习惯于抵制变革; (5)多数人是愚笨的,无创造力,常有盲从举动; (6)人们只有生理与安全的低级需求,没有自尊和自我实现的高级需求。 与经济人假设相对应的管理措施 (1)只注重对工作任务的管理; (2)采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法; (3)管理工作是少数管理者的事情,员工只是服从指挥。 人性假设理论:经济人假设 2. “社会人”假设 “社会人”假设的主要观点 传统管理把人假设为“经济人”是不完全的,人应该是社会人,即除了物质条件以外,社会心理因素对调动人的积极性有很大影响。人类的工作是以社会需求为主要动机的。 2. “社会人”假设 与“社会人”假设相对应的管理措施 (1)管理人员不应只关注组织目标的完成,还应把注意的重点放在员工的需求上; (2)管理人员要注意员工之间的关系,培养员工的归属感和整体感; (3)在进行奖励时,应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的奖励制度; (4)管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理,而应注重人际关系的处理,还应在领导与员工之间起到联络的作用; (5)实施员参与管理的新型管理方式,让员工或下属不同程度地参与组织决策的研究与讨论。 人性假设理论:社会人假设 3. “自我实现人”假设 “自我实现人”假设的主要观点 (1)一般人都是勤奋的,只要环境条件合适,人是乐于工作的。 (2)控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法,人在执行任务的过程中,能够自我指挥和自我控制。 (3)人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下,一般人不仅会接受任务,而且能主动承担责任。 (4)人对目标是否尽力,依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报酬中,最主要的不是金钱,而是自尊需要和自我实现需要的满足。 (5)大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力,但在多数情况下,一般人的智力只是部分地得到了发挥。 (6)员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突,如果给员工以机会,他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合。 3. “自我实现人”假设 与“自我实现人”假设相对应的管理措施 (1)管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来,即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件,以利于充分发挥自
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