劳动经济学第八章 工资制度设计与激励.pptVIP

* * 工资制度设计与激励 雇用合同性质与激励问题 工资制度与员工和雇主偏好 内部劳动力市场中的工资制度设计 一、雇用合同性质与激励需要 雇用决策的复杂性：数量、质量、效果 劳动合同的不完全（备）性：隐含合同、心理契约、潜规则 合同的执行：强制执行与自我执行？ 一、工资与生产率的关系 一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生产率的浮动。报酬制度设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。 一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。 二、委托代理关系与报酬制度设计 （一）道德风险的产生与解决办法 产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，产生所谓 “道德风险”的问题。 道德风险产生的原因： 1．信息的非对称性 雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私人信息 2．合同的不完全性 契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要交易成本，为节约成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为。 补偿: 补偿劳动力的消耗或工作的负效用 激励：防止工作中的“偷懒怠工”，降低监督成本 调节：调整收入分配差距；调节劳动力资源的配置 工资制度设计和雇主偏好 一、以投入为基础的工资制度 二、以产出为基础的工资制度 个人产出（绩效）。前提：对个人的产出能够进行准确、清晰的分离与衡量；个人产出不受外界因素的影响 团队(群体)产出（绩效） 生产人员的报酬支付方式 计件工资制 概念：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。 优点：能使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成本，减少监督人员等。 缺点：产品质量不能保证，团队精神不易形成，对机器设备的过度使用等 计时工资制度 优点：计时工资数额确定，计算简便；预算容易，员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。 缺点：是一种过程管理，监督成本太大，存在着明显的激励不足 计件工资的适用条件： 计件单位的产品（作业、服务）数量能够单独准确计量 产品质量容易检查 能准确制定先进合理的劳动定额 生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产，产供销正常 在保证产品质量的前提下，主要的生产管理任务是增加产品数量 计时工资的适用条件： 产品数量标准不易确定，劳动成果难以准确、低成本地计量 带有研究性质或试验性质的单件小批生产（因其产品数量难以直接反是映工人的劳动消耗） 产品质量、材料费用、机器使用费用和工艺上的加工要求相比于产品数量更为重要 产量受流水线或管理人员的有效控制和检查，而不由个人单独决定。 （三）管理人员的工资制度 高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。 中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。 基层的管理人员：以衡量为主。衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付。 近年，高层管理人员激励问题成为报酬领域一个热门话题。 CEO薪酬大幅度的增长。 CEO的高工资增长，伴随着企业倒闭和公司规模的缩小以及员工解雇。 在整个20世纪90年代，企业高层管理人员的直接报酬部分，在企业薪酬总额中所占比例已渐降低，而股票期权等延期性报酬支付方式在不断上升。 20世纪90年代后期以来，我国对企业高层管理人员激励制度的讨论：股票期权等长期激励制度；MBO，即管理者对企业产权的收购。 员工偏好:风险规避——计时工资(以投入为基础,但部分生产效率高、工作动机强的工人可能不然，可能愿意接受以产出为基出的工资制) 雇主偏好:风险分散与利润最大化——计件工资（以产出为基础,便于成本控制） 技术等级工资制 岗位等级工资制 职务等级工资制 职能等级工资制 （工作能力、任职资格） 岗位技能工资制 员工薪酬一般包括： 基本工资（底薪） 工龄工资 奖金 津贴 补贴 五险一金 一、内部劳动力市场的概念 Internal Labor Market:是指在一个企业范围内、以特定的规则和习惯来调节劳动力供求的资源配置机制。 可用以解释企业内部的雇佣关系及工资体系，已发展成人事管理经济学（Personal Economics） 二、内部劳动力市场存在的原因——为什么会存在ILM？ 存在劳动力的替换成本（labor turnover cost） （即解雇和招聘成本） 岗位的特殊性与人