员工招聘管理制度.doc

员工招聘管理制度 总则 目的 为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理规定。 适用范围 本制度适用于公司基于职位的人才吸引和识别过程。 招聘政策 计划管理：以公司战略和发展规划为前提，提出人员发展规划以及招聘计划，以岗位任职资格定招聘人员类型、条件。 有效渠道：对所需人才可能适用的招聘方法或途径进行分析和建立，建立公司内外人才库和招聘合作伙伴，以取得有效的招聘成果。 招聘责任：公司人力资源部和用人部门分别承担责任。在审核应聘人员的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使用结构化招聘，使审核结果尽可能地真实。 新人同化：公司新招聘员工必须进行培训辅导转化。对新进员工进行同化教育，使其尽快进入公司角色。 试用考核：公司新招聘员工必须经过试用见习阶段，并全方位考核和验证。试用期过程中严格考核，确保入司员工的最终素质。 招聘管理 招聘责任 基层人员招聘由人力资源部牵头组织，用人部门直接参与，具体分工： 人力资源部主要责任： 策划人员招聘策略； 招聘计划的审核、具体实施与监控； 对应聘人员综合素质和基本要求的审定及具体评定； 全程跟进招聘审批过程。 用人部门主要责任： 本部门招聘计划的协助实施； 对应聘人员专业素质和技能水平的核定及具体评定； 负责同化新员工。 招聘计划 招聘计划制定原则 遵循定编原则：是对招聘计划的量的要求。以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模； 职位需要原则：是对招聘计划的质的要求。通过《职位说明书》明确完成工作计划目标,需要引进人的素质要求，即目前岗位空缺度以及聘任标准，以使我们在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提； 时间划分原则：是对招聘计划的时限要求。将年度计划按季划分，使工作有序进行。并且由此控制以老带新的合适比例，利于协调工作、同化新人； 招聘计划编制 公司人力资源招聘和录用实行计划管理，行政部每年12月份组织编制后一年的“人力资源招聘预算表”，报总经理批准； 人力资源部负责制定人力资源计划编制要求； 行政部在年度人力资源需求计划指标内招聘，由人力资源部在当月月初填报“人员增补申请表”，报总经理批准后实施； 招聘渠道 招聘渠道由人力资源部统一策划和安排，招聘渠道包括：媒体广告、人才市场、内外部人才库、员工推荐。 人力资源部牵头，每半年配合招聘计划的检讨对招聘渠道和费用进行分析和总结，并确定今后的招聘渠道和费用支出。 人力资源部统一组织和实施一切对外招聘活动。 招聘面试 招聘由人力资源部按批准的年度人力资源需求计划进行组织，包括：发布招聘信息、招聘资料的收集和筛选、组织面试、办理录用审批手续等。 筛选由人力资源部依据招聘资格要求对应聘人员进行初步筛选，必要的进行知识考试和预面试筛选。 面试分初试、复试和终试三个阶段依次进行。普通职员职位由初试和复试决定， 经理职位由初试、复试和终试决定，进入审批程序。前一个阶段没有通过，原则上不再进入下一个面试阶段。特殊情况可追加后续程序。 初试由公司相关部门负责人、人力资源部组成集体面试小组，对应聘者的资格、综合素质和业务水平等方面进行审查和评估，每个应试者面试时间不得少于30分钟，每个参与面试的考官需填写“面试登记表”并签署意见。面试考官平均打分达到合格分段，可进入复试，优先挑选3—5名候选人进入复试。 复试由聘用部门负责人和人力资源进行，并在“面试登记表”签署复试意见。如复试合格则进入终试面试，终试候选人1—3人。 终试由总经理或分管副总进行，填写“面试登记表”并签署意见。如终试合格，员工由人力资源部办理相关入职手续。 整个面试流程由人力资源部进行全程跟踪、监督，如有发现违规操作现象，将视情节轻重，酌情处理。参加初试的考官由总经理确定。 资格审查内容 证件：包括学位证、毕业证、身份证等； 工作经历和记录的真实性； 家庭背景和社会关系，特殊情况应注明； 原单位劳动合同、择业限制签订情况，离出手续办理情况； 特殊岗位的担保人情况，保证书确认等。 面试的主要内容 基本内容： 应聘人员基本情况是否达到公司录用条件并符合应聘岗位基本要求； 应聘人员的应聘动机和离职原因； 应聘人员对于自身的职业发展规划与定位； 了解应聘人员对公司文化适应性及对工作的期望； 深入了解应聘人员的家庭背景和对薪资待遇的要求等。 综合素质： 评价应聘人员的综合素质：针对不同岗位的面试类型选用相应要求的素质。 专业水平： 从专业的角度了解应聘者掌握专业知识的深度和广度； 专业技能的高低与专业上的特长，考察是否能满足应聘岗位的要求； 专业水平测试内容，由人力资源部协助聘用部门拟定。 业务技能： 评价应聘人