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人力资源英语 　　据《世界商业评论》一项调查发现,中国企业面临的十大管理难题中, “ 如何建立有效的绩 效考核体系? ” 排在首位。这也说明如何有效管理员工业绩依然是我国企业关注的头等管理 问题! 　　从历史追溯,绩效考核经历了平均主义赏罚调剂、上级模糊评价考核、 “ 德能勤绩 ” 考核 (公务员式评价) 、 量化考核与目标考核 (MBO ) 、 关键绩效指标 (KPI ) 与平衡计分卡 (BSC ) 绩效考核几个阶段。每个阶段都伴随着企业经营思想的变化与管理的进步。 　　随着中国企业国际化进程的加速和管理水平的提高, 越来越多的企业开始关注如何施行 科学合理的绩效考核以提高管理效率、 提高企业的核心竞争能力。 而基于平衡计分卡思想体 系的关键绩效指标考核得到越来越多的企业认可。 　　KPI (keyperformanceindicators )意即关键绩效指标,是用来衡量某职位任职者工作绩效 的具体量化指标, 是对任职者工作任务完成效果最直接、 客观的衡量依据。 通常情况下, KIP 主要来源于两个方面,一方面来源于企业的战略目标,另一方面来源于部门和岗位的职责。 KPI 的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去,并通 过努力及时采取提高绩效水平的改进措施, 因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。 　　关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理, 即企业 在价值创造过程中,每个部门和每位员工的 80%的工作任务是由 20% 的关键行为完成的。 按照绩效考核的二八原理, 对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上, 抓住 了 20%的关键指标, 就抓住了考核的主体。 但据一项调查显示, 真正拥有适合自身发展考核 体系的公司不到总数的 20%, 也就是说大多数公司的绩效考核或流于形式, 或有失公平, 往 往不能满足考核的客观性和公平性需要,起不到应有的效果。 　　明确了 KPI 考核的含义与理论基础,对于 KPI 考核实施中容易遇到的问题我们也就可以 找到基本的解决思路和方法了。 以下举出一些绩效考核实施中常出现的问题和解决方法, 以 对绩效考核的实施能有所帮助。 　　非量化指标的处理 　　业务部门的量化指标往往容易制定和选取, 但部分非业务部门工作内容往往是不易量化 的。大多数非业务部门, 如人力资源部门、行政管理部门等, 其关键绩效指标的量化难度相 对困难, 若硬性地从其自身职责上进行量化, 可能出现考核的失真。 因此对这类部门或职位 可以从考核其工作任务或工作要求来界定, 也可以通过时间来界定, 采取高比例定性 KPI 的 实际处理方法可以更有效反应工作完成情况。 　　目标管理与绩效考核 　　目标管理是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程, 相应的, 绩效考核也应服从总 目标和分目标的完成。 因此, 作为部门和职位的 KPI 考核, 也应从部门对公司整体进行支持、 部门员工对部门进行支持的立足点出发。 同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩 效考核负责, 不能向下属推卸责任。 绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标, 也能够 从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。 　　如果成功实施, 360度考核方法使每个员工都有机会接受来自上级、四到八位同级、下属、 合作伙伴以及客户的评价。而且大部分 360度考核工具会让员工进行自评。 　　360度考核的目的是帮助每一位员工看清自身的优势和弱点, 并对他工作中需要专业提 升的方面有更加深刻的认识。 　　发现 360度考核的优势 　　360度考核有很多优点,支持者众多。美国培训和发展协会 (ASTD)在一份报告中对 750多家公司的培训情况进行了评估 , 认定其中 55家公司的培训方法处于领先地位,这些公司 在很大程度上依赖于员工考核,包括 360考核和同级间的相互考评,来制定员工发展规划, 进行年度绩效考核。 　　其中 75%的公司为员工设计了个人发展规划, 33%的公司对大部分员工进行了 360度考 核。 　　愿意将 360度考核纳入绩效管理系统的公司认识到了该考核流程的优势。在安排得当、 完整系统的 360度考核流程中,这些优势将得到体现。 　　多渠道、优化的考核方式:由同级、下属、合作伙伴和上级对员工进行全面考评。与由 某个人单独进行的考评相比,这显然是一种进步。 　　促进团队发展:帮助团队成员学会更有效地共事。 团队成员对其他团队成员的表现比他 们的上级了解得更清楚。 多方考核可以增强团队成员的责任感, 因为共同的因素影响着他们 的绩效。合理的考核流程,可以增强沟通,促进团队发展。 　　提高个人和公司绩效:360度考核是了解个人和公司发展要求最好的方法之一。 　　为员工的职业发展负责