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论员工激励与薪酬管理 知识经济时代，人已成为决定企业竞争能力的 关键性资源，抢占人才和科技的制高点，就能把握经济发展 的主动权。而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人 力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。文 章通过对激励和薪酬理论的分析，提出了当前企业薪酬管理 中存在的问题和解决措施。 关键词 激励薪酬管理 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内 容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身 利益息息相关。相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激 励的惟一手段或者最重要的手段。在一些企业中，薪酬往往 成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的 一种最得心应手的手段。这种简单薪酬管理方式，失去了薪 酬的激励作用，打击了员工的工作积极性，进而影响了员工 的工作效率。薪酬一旦失去了激励作用，必将影响企业目标 的实现。 一、薪酬管理存在的误区 1?薪酬形式单一 多数企业员工的薪酬是低工资加少量奖金，少数企业近 年开始试行年薪制，但也还不够完善；而在市场经济中企业 广泛采用的股票期权、员工持股等行之有效的方式，仅在部 分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了员 工作用的全面发挥。 薪酬的短期激励加强而长期激励不足 一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期 的经营业绩,属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有 所提高。但员工如果片面追求短期利益，可能会影响到企业 的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能 显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发员工的短期行 为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施，如股 票期权、员工持股等，尽管很多企业有这方面的要求，但由 于缺乏配套的政策，暂时还难以实行。 将薪酬仅仅视为企业的成本 不少企业对厂房、设备方面的投资热情颇高，而对员工 薪酬水平的提高却心有不甘，在薪酬管理中主要是做“减 法”，其中一个重要原因就是这些企业的经营者还不是十分 了解员工薪酬水平提升与员工素质提高、企业发展这三者 之间存在互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这 就是说，知识型员工薪酬水平如果较高,其失业率将会降低, 并会导致员工培训费用的节约，同时企业将可能从外部吸引 更多知识型员工,这样就可以形成员工素质提升与其薪酬水 平提高的相互推动之势,对企业与员工均是有益的。 4 .薪酬系统的激励手段单一,激励效果较差 许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越 合理，越来越接近市场的要求，但是对于管理类、事务类、 技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓 厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉 开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨 点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工 所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状 况,另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业 绩。 二、员工激励与薪酬管理 现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心，让员工从 薪酬上得到最大的满意,成为我们现在企业在薪酬管理方面 急需解决的课题。 建立具有公平性和竞争力的薪酬 公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一, 对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须让他们相信与付 出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度, 那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性 将大打折扣。 企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否 公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考 虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓 内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于 各自的贡献，只要比值一致，便是公平。在企业内部,使薪酬 分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分 析。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是 指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较,使企业的薪酬 水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行 业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞 争力,能吸引并留住所需要的核心员工。 实现薪酬与绩效、职业发展挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效、职业发 展紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪 酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那 种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与 个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系，是薪 酬激励的基础。而职业发展体现了个人成长和自我价值实 现的成就感，是薪酬激励的强化和长效机制，为员工建立职 位和能力（即管理和技术）发展双通道。 实行薪酬透明化 实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信 息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足 之处;薪酬透