6chen信息不对称与企业人力资源管理.pptVIP

隐藏行动的道德风险 委托人 代理人 提供合同 代理人 接受 不接受 选择行动 努力或不努力 自然 高 低 某些可 观测的 结果 代理人：代理人的行动和自然状态一起决定某些可观测的结果。 委托人：不能观测到代理人行动本身和自然本身，只能观测到结果。 委托人的问题是：设计一个激励合同以诱使代理人从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。 签约时信息是对称的 隐藏行动的道德风险 例子：雇主与雇员 雇主不能观测到雇员是否努力，但可以观测到其任务完成得如何 因此雇员的报酬应该与他完成任务的情况有关。 委托人：雇主 代理人：雇员 隐藏信息的道德风险 委托人 代理人 提供合同 代理人 接受 不接受 消息 行动努力 自然 状态 状态 代理人：自然选择状态（可能是代理人的类型），代理人观测到自然的选择，然后选择行动（如向代理人报告自然的状态）。 委托人：能观测到代理人的行动，但不能观测自然的选择。 委托人的问题是：设计一个激励合同以诱使代理人在给定自然状态下选择对委托人最有利的行动（如真实报告自然的状态）。 签约时信息是对称的 隐藏信息的道德风险 例子：企业经理与销售人员 销售人员知道顾客的特征，企业经理不知道，但能观测到销售人员对顾客的行动。 因此企业经理设计的激励合同是要向销售人员提供刺激以使后者针对不同的顾客选择不同的销售策略。 委托人： 企业经理 代理人： 销售人员 四、人力资源管理中的道德风险 隐藏信息道德风险 建立约束机制 管理制度建立与完善 督导机制建立与完善 隐藏行动道德风险 建立激励机制 物质激励 精神激励 约束力  偏离目标行为 约束产生推力 激励产生拉力  目标行为＝拉力＋推力  偏离目标行为  被管理者 组织目标 激励机制与约束机制 在企业管理中，激励是以人为中心的，它追求管理活动的人性化。 约束是以企业目标为中心，它追求的是企业效益的最大化。 而机制则是以制度为导向的，它追求管理活动的制度化与规范化。 建立良好的激励与约束机制，就是为了达到员工个人目标与企业目标的统一，追求企业管理活动人性化与制度化的统一。 激励机制与约束机制 激励机制：管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。 约束机制：约束机制是为了规避代理人活动过程中所出现的偷懒行为、短期行为、保守行为和控制行为,对委托人的行为加以必要的控制，以制约人性的弱点，使代理人为委托人设计的目标而努力工作。主要包括制度约束和监督两方面。通过制度设计，委托人明确规定代理人应该做什么，不应该做什么；同时，委托人通过各种途径，根据对代理人的各种行为的监察结果,对代理人做出适时、公正、无情的奖惩决定。所以，通过约束机制，有助于减少信息的不对称和减少代理成本，增加代理人的努力程度。 建立以代理人利益为核心激励机制，有效激发其努力程度 建立约束机制规避代理人的“道德风险”，增加其努力程度  为什么要激励? 没有激励20% 通过激励激发潜能80% 美国学者威廉?詹姆斯通过大量的研究表明:具有高度工作动机的员工，既满足自己工作需要，同时也实现公司目标。 激励的作用 促进员工业绩提升，增加员工收入，满足员工的生理需要，促进组织的发展。 促进员工业绩稳定，满足员工安全需要。 增进员工的归属感。 使员工感到受重视。 使员工发挥充分潜能，不断实现自我提升，自我突破。 7个管理激励理论 1.人性假设理论 2.期望理论 3.需求层次理论 4.双因素理论 5.目标设置理论 6.强化理论 7.公平理论 激励的货币性工具—— 本薪 / 津贴 / 奖金 / 分红 / 股权（股份） / 无息贷款 / 员工消费折扣 / 子女奖学金 / 旅游 / 互助基金 / 相对保险金 / 相对退休金 / 住房优惠 / 给与交通工具 ……。 物质激励——需要花钱的胡萝卜 ＆工资 ＆奖金 ＆福利 . 物质激励——需要花钱的胡萝卜 金钱在什么情况下能带来激励？ 不是最需要的时候 不够多的时候 与预期相去甚远的时候 干的比自己差的人拿的比自己多的时候 干的多拿的少时候 不知为什么的时候 遥遥无期的时候 金钱在什么情况下能带来激励？ 公平的时候 最需要的时候 钱不仅仅是钱的时候 达到或超越期望的时候 与绩效相关联的时候 给士兵加几个法郎的薪水，他不会为你好好打仗