薪酬分析及设计方案的新趋势.pptVIP

总体回报 薪酬战略的关键要素 新工资制度理念与政策 基本工资结构 职能工资制建立 职位等级确定 工资结构 个人工资等级的确定 个人工资等级的确定 年度工资调整 薪酬分析及设计方案 的新趋势 目 录 一、薪酬基本理念 二、现有企业薪酬结构分析 三、工资制度设计框架 第一部分 薪酬基本理念 报 酬 内在报酬 外在报酬 报酬的分类 竞争性的货币薪酬 非货币性福利 非财务性薪酬 ?每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。 ?生活形式 ?工作形式 ?未来的发展 ?工作质量 ?汽车 ?俱乐部 ?健身 ?退休金 ?健康保险 ?有薪假 ?法定假 ?股票 ?分红 ?年度奖 ?奖金 ?基本工资 ?小时工资 非贷币型 报酬 贷币型 报酬 一般形式 报酬成分 报酬的不同形式及其目的 薪酬等级 职位价值 任职资格 员工对公司可持续发展的贡献 员工当前职位上的实际贡献 职位对公司成长的贡献度 职位对公司成长的贡献度 员工当前职位上的直接成就学 职位对公司的基本价值 国家政策及社会生活水平 职位对公司的基本价值 分配形式 目的 评价要素 奖励适当的人 奖励适当的事 奖酬的方式适当 奖酬的水平适当 （任职资格） （职位评估） （绩效评价） （薪酬管理） ： 第二部分 企业现有薪酬结构分析 薪酬体系 月工资 企业员工全部薪酬构成图 福利 住房公积金 保险 养老保险 失业保险 非固定收入 （奖金） 月工资 固定工资 津 贴 目标结余奖 职务补贴 月 奖 其他津贴 洗理费 加班费 职务津贴 交通费 依据职务的固定部分 。 奖 金 书 报 费 人均相同的部分 饭费 通 讯 费 按工作年限 住房补贴 其 它 独生子女费 企业员工月工资构成图 事业单位固定工资标准————职员职务等级工资 以下为国家规定事业单位工资标准： 事业单位固定工资标准————工程技术人员等级工资标准 事业单位固定工资标准————工人等级工资 事业单位固定工资标准————试用期、见习期工资标准 ● 结构基本相同 ● 数额差别不大 ● 薪资体系名目繁多 ● 奖金与绩效不对应 企业薪资结构分析 第三部分 企业工资制度设计框架 1.以绩效为导向的评价原则 2.决定员工工资水平的因素为：a.职位对公司的价值 b.任职资格水平 c.工作绩效 d.劳动力市场工资水平 3.工资分配的主要激励作用为促进组织能力的成长和工作 效率的提高. 4.工资分配要以考核为依据. 5.不同职位的工资水平要做到内部公平性和外部竞争 性的统一 采取两种基本工资结构 一、职能工资制 二、计量工资制 工资等级确定程序（职能工资制） 年薪资总额等数据 职位说明书 成立薪资委员会 职位分类 职位评估 确定职位等级 测算 薪资基本框架 形成薪酬等级表 员工任职状况评价 合格 对应职等职级工资范围 不合格 测算与调整 确定基本工资 选择标杆职位 调研各行业可比 确定工资政策线 政策线 职位等级 工资 市场工资线 Max Mid Min 工资政策线确定示例 企业工资政策线确定方案一： 集团确定统一工资政策线。 优点： 弊端是： 调整办法： 企业工资政策线确定方案二： 根据行业不同确定各子公司工资政策线，职等职级相同，但基本工资不同。 该方案的优点是： 该方案的弊端是： 工资 11 12 13 14 15 职等 根据市场价格、职位价值和同一职位个人贡献 具体评定办法是： 1、收集职位设置资料 2、职位分类； 3、选择标杆职位； 4、依据担任该职位所应具备的智能、解决问题能力、应负责任等要素对照标杆职位，进行职位评估，确定职位等级 工资标准 = 基本工资+绩效工资 由薪酬委员会确定基本工资与绩效工资所占比例。 （1）新员工进入 （2） 老员工进入新工资体系： （3）职位调整 * *