高级人力资源管理师—基本的薪酬设计（完整版）.docxVIP

高级人力资源管理师培训－薪酬福利 1 ?基本薪酬设计 培训主题 ?基本程序 ?职位评价 ?职位评价方法 ?市场调查 ?基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 基本方法 – 基于工作－职位工资制 – 基于技能－职能工资制 国际上常用的三种基本的工资制度 年资工资制----以年龄、继续服务年限(工龄)等为基本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 职位工资制----以典型职位（职位）为基本评估对象，员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。被全球95%以上的市场型企业所采用，其方法、体系最成熟，其中尤以CRG公司的IPE系统为最。 职能工资制----以职位执行能力/专业技能为基本评估对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 年资工资制的优缺点（1/2） 1、可防止过度竞争，保证秩序。 2、它以保障生活费用为原则，从而使员工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥。 3、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点（2/2） 不利之处主要有： 1、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由于年资浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。这样，在一个能力和技术水平远比年资经 验对经营作用重大的时代，就不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。 2、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资 薪资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数(工龄)或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽略，所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力相距甚远，脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点（1/2） 1、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容(价值)进行工资支付的制度，同工同酬的原则； 2、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来； 3、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平； 4、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观性较强。 职位工资制的优缺点（2/2） 1、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业面临着“帕金森综合症”的困扰。 ——————解决方案：完善岗位绩效考核系统 2、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 ——————解决方案：建立不同职位系列的专业发展专业发展 通道 职能工资制的优缺点（1/2） 1、职能工资制突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。 2、职能工资制所需划分的职能等级数目较少，便于进行工资管理。 3、职能工资制需要严格的考核制度。 4、职能工资制适应性强，弹性比较大。 职能工资制的优缺点（2/2） 职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是： 1、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能力” 、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企 业联结起来，重塑“一体化”形象。 2、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对自身进行能力再开发。 3、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不断发挥和开发自己的能力。 4、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。 工资类型及其特征 特征 分配原则 特点 常见 优点 缺点 类型 形式 绩效 根据员工近期绩 与绩效直接挂钩的工 计件工 激励政策明显 易助长员工短期行为， 工资制 效决定工资 资，随绩效浮动 资制、 不利提高员工技能和 销售提 素质，不适合合作性 成制 强的复杂性工作 技能 根据工作能力确 因人而异、技高薪提 八级工 鼓励员工学习技术 工资与绩效和责任关 工资制 定工资 资制 有利于人才队伍建 系，引致员工对工作 设 的挑拣 年功 根据年龄/工龄/学 工龄与工资同步增长 日本式 能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 工资制 历和经历来确定工 年功工 满足员工安全感 极性 资 资制 和忠诚度 职务 根据与职务相关的 一岗一薪、薪随职变 职位年 鼓励员工争挑重 激励涉及面受职务多 工资制 有关因素决定工资 薪制 担，承担责任 少限制 结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、 岗位技 综合考虑员工对企 设计和管理都比较麻 工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资 业所付出的