创新型人力资源励的心理契约路径及其实现.docVIP

创新型人力资源激励的心理契约路径及其实现 　　 　　　　　　1创新型人力资源与心理契约的界定与特征 　　创新型人力资源的界定与特征 　　 创新型人力资源的界定创新型人力资源 　　是指具有创新精神和创新能力的人才总和。 　　〔1〕关于创新型人才的界定，国外学者倾向于从创新素质要素入手，如人格特质、创新思维、知识技能结构能力等；国内学者则在创新素质基础上更加强调创新成果的产出及影响，如提出原创性的概念与新思想、产生经济与社会效益等。 　　〔2〕综合已有学者的界定，创新型人力资源是指具有好奇求知欲、独立不趋同、专注不受扰、坚韧不怕挫、成就动机高的人格与精神；具有严谨理性、充满想象力、明锐直觉的思维；具有领域内广博与深厚的知识、经验、技能的基础；从而能够打破成规、提出与解决新问题、取得具有经济与社会效益的创新成果的人才总和。 　　创新型人力资源的特征 　　对于激励问题有重要影响的创新型人力资源特征，主要体现于独立自主性、求知成就性、探索包容性。第一，独立，要求自主。对于自身与外界事物拥有独立的判断，不会盲目地趋同他人及环境已有的或主流的观点，因此创新型人力资源要求更加尊重独立人格与思想的自主的工作环境，否则会感知被忽视甚至被压迫。第二，求知，要求挑战。对于未知事物拥有强烈好奇心，享受迎接挑战并完成挑战与提升自我的成就感，因此创新型人力资源要求更加能够促使其克服无知、挑战固我、提升自我的工作环境。第三，探索，要求包容。拥有强烈好奇心、求知欲和成就感导向，又不会盲从趋同他人已有观点，因此创新型人力资源要求更加包容的工作环境以允许、支持其难免失败风险的自主探索活动。简而言之，不论是独立要求自主，还是成就感导向要求挑战与探索，创新型人力资源拥有更加强力的主观心理世界。 　　心理契约的界定及特征 　　心理契约的界定 　　契约的内涵是伴随人类经济从自给自足发展至分工与合作阶段，基于现实可能与需要，主体间就分工与合作即交换关系达成的一致，并具有约束效力。根据契约的能动主体、形成过程、结果形式的不同，可以分为显性契约与隐性契约。显性契约是所有契约相关方，通过沟通协商，而形成的公开的相对稳定的约定与承诺。隐性契约是单方主体，基于其关于所有契约相关方及环境的现实状况的判断，而形成的内在的相对动态的期望与承诺。心理契约作为隐性契约，通过内隐心理对外显行为具有极大影响。 　　关于心理契约有两种研究路径，一是以员工为单一主体，二是以组织与员工为相对主体，研究双方对于雇佣关系中相互权利义务的预期与承诺。〔4〕本文认为应以组织与员工为相对主体而不仅是从员工层面研究，因为在如何通过心理契约影响员工行为的研究结论中，需要组织主动实施特定行为以作用于员工，而组织行为主要取决于相关决策者的主观决定，所以决策者的心理契约状况决定了能否实施有利于员工行为改变的措施。因此组织与员工的心理契约相互作用于彼此，应将组织即雇主决策者纳入心理契约概念的范畴。 　　心理契约的特征 　　与显性契约相比，心理契约作为隐性契约具有特殊性，主要体现于内隐主观性、交互动态性、模糊敏感性。①内隐，主观性。显性与隐性契约都是行为主体基于现实状况，发挥主观能动性的结果，但是隐性契约具有更强烈的主观性。因为显性契约通过所有相关主体间的沟通协商，使得各方主观意愿与现实状况更加趋于一致，不论是主动还是被动；而隐形契约始终是单方主体基于其自己对于外界的主观判断，不与外界进行公开沟通互动，而在其内部心理中形成的整套预期与承诺；〔5〕②交互，动态性。心理契约虽然不是与外界公开沟通互动的结果，但是心理契约内容的变动发展离不开其对于外界对象变化过程的主观动态反映。因此，与显性契约相对稳定的形式不同，心理契约会伴随外界的变化容易发生变动；〔6〕③模糊，敏感性。与显性契约的具体条款不同，心理契约作为单方主体个人心理的一整套预期与承诺，缺乏明确的客观标准，更多倾向于模糊的主观感受。因此即使没有触犯显性契约的客观标准，也可能已经触犯心理契约的主观感受，心理契约具有敏感性。 　　2创新型人力资源激励的心理契约路径与功能 　　如上文所述创新型人力资源拥有更加强力的主观心理世界。普通人力资源对于外界的输入更加倾向于单纯接收，缺乏自己主观世界的反应，然后某种程度原封不动的简单再输出。而创新型人力资源对于外界的输入拥有主观世界的反应能力，并以自己的方式再次反馈于外界，并不是将外界输入原封不动的简单输出。因此，关于创新型人力资源，探索作用于其主观心理世界的激励机制才是契合了创新型人力资源的特殊性，从而发挥更加有效的激励效果。 　　激励机制与方法的核心是需求。心理契约的内容能够比较全面揭示个人的真实需求。尤其对于拥有强力心理世界的创新型人力资源，更需要通过心理契约探索举措作用于其独特与丰富的心理世界与需求。但是，如上文所述心理契约具有内隐主