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别忽视挫败感强烈的好员工 　　 　　1.绩效管理 下载论文网 　　关键因素――明确员工需要完成的任务；设置有难度但能完成的考核标准；在完成任务的过程中，提供实时反馈机制。 　　将近1/3的员工认为，管理者没有将团队的目标有效传达出来；超过40%的报告显示，员工们没有从他们的管理者那里收到过关于如何做好工作的明确而正式的回答。 　　受挫员工的原话是――“管理者和员工之间的沟通非常少。两年来，我没有收到一份业绩评价。从来没有人告诉我工作目标是什么、我该怎么做、我该如何提高。” 　　“我被安排在了新的工作岗位上。5个月过去了，主管仍然没有明确告诉我，新工作的角色和工作职责是什么。我每天只是做被分配到的工作，无论从绩效管理的角度，还是从职业发展的角度，这都让我感到担忧。 　　管理者应该为员工提供明确的工作期望和工作目标，这样，员工才最有可能取得成功，也能最大程度地理解自己的职业道路。” 　　绩效预期不够明确的原因各不相同。在某些情况下，绩效目标根本没有建立起?恚?或者没有具体说明，无法对员工的努力构成指导。 　　另一些情况下，管理者和员工之间缺乏关于绩效预期问题的必要沟通。也就是说，管理者也许已经制定了详细的绩效目标，却没能像团队中的各个成员作出说明。 　　还有一种情况，管理者和员工都认为预期是明确的，但二者对此的认知却严重不一致。这种情况最常出现，当员工已经投入相当多的精力工作，但等待他们的任务仍然过多的时候。这一状况可能导致管理者和员工对什么才是最关键的职责，无法达成一致。 　　因此，管理者向员工阐明绩效预期是很重要的。预期明确后，他们就可以设立一系列具体而可量化的、有针对性的目标，能让员工清楚地知道，为了完成任务需要采取什么样的行动。 　　同样，管理者需要与每一位员工都进行充分的交谈，确保双方对关键目标和最需完成的任务的理解是一致的。 　　我们不会夸大设立“有挑战性但能够完成”的目标的重要性。再没有其他手段，更能激励出员工培养出自觉工作所需要的那些聪明才智。 　　当员工面对具有挑战性的目标时，他们会为了完成任务而进一步挖掘自身的潜力和才华。而且，在实现工作目标的过程中，他们会展现出自己的创造性和聪明才智，具有挑战性的目标迫使员工超越他们当前的绩效极限。 　　确保那些积极性高的员工获得合适的岗位、人尽其才的关键，就在于经常就员工们的表现进行沟通对话。 　　管理者需要帮员工明确个人目标和需要优先完成的任务，在工作量大的环境中，这一点尤其重要。这样做能使员工把精力放在那里基本的、能产生增值的工作上，以防造成需要做的事情太多，以至时间不够用的情况。 　　针对员工的表现进行沟通，从根本上解决工作环境中妨碍成功的障碍，让员工和管理者都能及时作出调整。 　　只有有持续性的反馈，他们才能快速改正自己的行为，才能以最高效的方式完成任务。然而，持续性的绩效反馈并不多见。这种谈话形式越是经常发生，管理者和员工的“不适感”就越少。 　　管理者还需要考虑的是，如何判断员工的表现正在背离预期，这一点非常关键。其方法就是通过正式的量化指标和非正式的同事反馈来评价。 　　要想对员工绩效表现进行有效的管理，公司需要建立员工与其主管间对话的常态机制，而不是进行偶尔一次沟通的孤立事件，这样才能对绩效表现进行合理评估。在一个真正强调对话的环境下，反馈应该经常进行、化整为零。 　　2.职权与授权 　　关键因素――给予员工工作所需的职权和决策权；让员工有条不紊地投入工作中；鼓励员工创新工作方式。 　　有30%的员工指出，他们没有足够权力，以便高效地开展工作；将近1/3的员工感觉不到管理层对他们创新工作方式的鼓励。 　　受挫员工的原话是：“在日常的岗位上，我承担了很大责任，但要完成工作，我需要客服很多障碍。管理层必须赋予员工决定权，给予他们处理日常事务的工具和权力。” 　　“我不认为目前的公司为员工赋予足够权力。为了营造一个创新的环境，员工在发挥创造性思维时需要安全感，?o他们权力，让他们让主管或者老板一样负责任地思考问题。” 　　在一个支持性的工作环境下，一定水平的自主权和授权是关键的。自主权给予员工高效执行工作所需的灵活度，同时也能在一定程度上发挥他们的技术和能力。 　　“岗位优化”是组织支持度的关键方面。人才和管理者的工作安排不仅需要考虑工作需要和员工的能力相匹配，还要进一步让员工在工作中利用和发挥他们的专长。 　　允许员工具有适当的自主权可以让他们更好地对工作进行安排，提高他们的个人效率。而且，在自主管理过程中，员工在工作中全面发挥自身技术和能力的机会更多。 　　如果一份工作的责任重大，从事这份工作的人会感到缺乏相关经验和技能，很容易不堪重负。相反，如果责任过轻，在职者会感到无所事事，而公司则感到投入太多、回