别怼HR,企业有“招聘力”.docVIP

别怼HR,企业须有“招聘力” 　　 　　企业招聘能力的构成 下载论文网 　　现代战争，敌我双方的较量早已超越了单一武器的较量，已经演变成系统作战能力的较量。企业的人才争夺战也是如此，单靠提升招聘人员或招聘工作某一方面的优势已很难赢得持续的竞争力，因此，企业必须着眼于建构系统的招聘能力。 　　系统性的招聘能力不是个人的招聘能力，它主要包含企业的招聘方法体系建设、招聘队伍建设和雇主品牌打造三个重要维度。招聘能力的建设归根结底要解决三个问题：招得到、选得准、留得住。 　　招聘方法体系建设 　　招聘方法体系建设既要解决“招得到”又要解决“选得准”的问题，这就要求企业建立起一套结构化的招聘选才模式、流程、方法、工具以及实施管理体系。 　　长期以来，很多企业对招聘工作的重视度不够，缺乏统一规范的招聘模式与方法，因此，招聘工作的质量主要依赖于招聘工作人员的个人能力、素质与经验，招聘的质量很不稳定。 　　结构化的优，远胜于执行者的优。结构化招聘选才模式已被反复证明是现今最可靠的招聘选才模式之一，它能有效规避因招聘专员本人的能力、经验的不足导致对招聘结果的影响。 　　结构化招聘选才的核心就是要将招聘模式、流程、方法、工具及实施过程做到规范化和标准化，参与者必须按照统一的要求执行，而不能随心所欲擅自而为。当然，这套体系首先需要设计得比较优良可靠，并在实践中不断加以优化。 　　要做到招聘选才工作结构化，企业人力资源部门特别是负责招聘工作的专业人员需要进行一系列流程体系建设工作，着重体现在以下几个方面： 　　1.选定招聘模式，以强调实战的结构化招聘为主导（PBSR）； 　　2.设计招聘考察流程，要做到质量与效率结合，尽量简洁有效； 　　3.选定招聘考察甄选的方法与工具，针对不同对象选用不同方法与工具，并制作成详细的操作指南（包括结构化面试手册）； 　　4.建立招聘人员选拔、培训与管理机制，对参与招聘的人员建立规范的选拔、培训、考核、激励与淘汰机制； 　　5.建立招聘工作评估与优化措施，建立招聘工作评估、回溯分析与优化的操作规范； 　　6.建立健全招聘选才的管理制度，通过明确的制度来规范招聘选才的全流程工作。 　　通常，结构化招聘在实践中用得最多的就是结构化面试环节。对于结构化面试，笔者推荐使用由IBM公司归纳总结出的一套经典的结构化面试方法――行为逻辑面试。其核心有两个：一是抓住应聘者的亲身经历，避免概念应答；二是有意识地识别和判断应聘者的文字、语言与行为信息是否前后一致，特别要考查这三类信息能否相互印证。 　　为应对人才竞争日益加剧的困境，企业必须对招聘模式与方法不断进行创新，包括创新招聘的组织分工、建立立体多元化的招聘渠道合作伙伴、实施项目化运作、重视社交平台招聘、采取大数据爬虫技术挖掘人才、定向挖角等等。 　　更为重要的是，企业要在理念上不断更新和调整，因为人才成了越来越稀缺的资源，连华为、小米这样的知名企业都提出招聘“合伙人”而不是招聘“员工”，以全新的理念来提升招聘成效。 　　比设计招聘方法体系更重要的是有效地执行。很多企业建立了较为完善的结构化招聘体系，但最终却没有认真执行，这是因为很多招聘人员一开始没有感受到这套体系的价值，反而觉得操作繁琐，加之人力资源部门也不能坚持推行，最终回归到随意招聘的状态，致使体系建设形同虚设。 　　招聘队伍建设 　　再好的方法体系也要靠人来执行，优秀的团队才能使方法体系产生应有的效果。因此，企业建构强大的招聘能力离不开高水平的招聘团队。招聘团队建设主要是解决“选得准”的问题。 　　招聘团队又分为专职招聘队伍与兼职招聘团队两个方面。 　　专职招聘队伍建设 　　主要以人力资源部门为主，但不局限于招聘专员。不少企业人力资源工作者（以下简称“HR”）其实在招聘选才工作方面并没有接受过严格的训练，既缺乏系统思维，又不具备实操方法与经验，因此企业必须加强对HR的培养。不但要系统全面地培养他们的招聘专业知识、方法与技能，还要培养周延知识与技能，比如商务礼仪、心理学、项目管理与统计分析等。 　　兼职招聘队伍建设 　　企业只靠人力资源部门根本无法完成招聘工作，一是因为人手有限，无法完成短时间、大批量的招聘任务，比如校招、大型现场招聘会；二是因为他们对各部门的岗位要求了解得不如用人部门深入，需要用人部门亲自来考察甄选。 　　为此，企业兼职招聘队伍首先必须涵盖各级、各部门、各项目的负责人，他们最清楚岗位的任职要求，所以用人部门要承担招聘的第一责任。然而，很多企业的直线经理?X得招聘本该是人力资源部门的事情，不太愿意花时间来“帮忙”。2016年，华为轮值CEO郭平曾在华为内部明确指出：“找人，而不是招人。最优秀的人肯定不是靠流程招来的，都是要靠伯乐找来的。建设团队和组织是