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公务员薪酬内涵及相关理论 　　 本篇论文目录导航： 　　 　　【题目】公务员薪酬制度面临的困境及改革措施 　　【第一章】公务员薪酬制度优化研究导论 　　【第二章】公务员薪酬内涵及相关理论 　　【第三章】我国现行公务员薪酬制度存在的问题 　　【 】科学合理的优化公务员薪酬设计 　　【 】加快建立公务员薪酬的科学化平衡比较机制 　　【 】积极做好改革的各项配套措施 　　【结论/参考文献】公务员薪酬体制改革分析结论与参考文献 　　 　　第 2 章 公务员薪酬内涵及相关理论 　　 薪酬及薪酬管理 　　 薪酬的内涵 　　1.薪酬的定义 　　在《辞海》的解释中，薪酬又称薪金、薪俸或工资，指供给打柴、汲水等生活上的费用。而英文中薪酬的本义是补偿和平衡，也可理解为是组织对于员工所付出的劳动、知识和技能的一种补偿和回报。总体来讲，薪酬即是指员工通过对组织付出劳动而得到的直接或间接的经济总收入，即财务报酬。薪酬多少的影响因素包括员工的受教育程度、职责范围、责任轻重、任务量多少、地区差别以及所从事工作的危险程度等。 　　2.薪酬的构成 　　一般来说，总薪酬包括基本薪酬、激励薪酬和间接薪酬三大项。基本薪酬是员工从组织中定期取得的固定薪酬。主要以员工所处职位、所任职务及员工个体间的劳动差异为基准，根据劳动定额完成情况、所用时间和劳动消耗计算而得。绝大多数情况下，基本薪酬在总薪酬中所占比例最大。影响基本薪酬变动的因素包括因生活水平提高或通货膨胀而引起的生活所需费用上涨、劳动力市场供求关系变化而导致的某职位市场工资水平的提高以及因员工个人的知识或经验而带来的绩效的提高。 　　激励薪酬是对员工绩效的奖励，可分为绩效工资和奖金两部分。绩效工资主要是绩效评估之后根据员工完成工作的表现以及目标达成情况而定，数额多少取决于员工个人或团队集体绩效。奖金则是对表现突出或超额贡献的员工给予的回报报酬。奖金往往事先会约定好目标和奖励程度，一般分为短期和长期两种。短期奖励的依据为员工个人和所在部门短时间内明确的任务及完成情况。而长期奖金则更加偏重于关注投资回报率等较长时间才能显示出的绩效。 　　间接薪酬即指组织委员工提供的各种福利。福利分为法定和非法定两种。法定福利是指按照国家法律和政策规定，组织必须支付给员工的福利，具有强制性。非法定的福利即为组织自愿为员工提供的福利，非法定福利范围泛，主要由组织依据自身状况和员工需要而定。如商业性健康保险、免费度假、带薪休假、汽车服务甚至儿童照看服务等。 　　 薪酬管理的内涵 　　薪酬管理即是指组织在自身发展规划的指导下，根据自身情况选择薪酬模式，制定薪酬计划，确定其水平，规定其结构，并全程关注薪酬调整并予以控制的整个过程。薪酬管理的目的不仅是使员工获得合理、可维持自身生活水平的收入，更重要的是通过管理的有效实施和优化进一步激发工作人员的工作热情，提高其日常工作绩效，吸引高素质人员，建立稳定的员工队伍，使组织目标和员工个人目标的同步协调发展。 　　薪酬模式的选择在整个薪酬管理中起到的是提纲挈领的作用。组织在选择薪酬模式时，首先应该考虑自身发展目标和可投入的薪酬成本，以此来决定选择扩张劳动力成本的模式还是紧缩劳动力成本的模式。其次，可根据组织自身情况和员工需要，来决定采取较为稳定薪酬模式还是偏重绩效激励的薪酬模式。最后，根据组织内部员工结构，来决定组织是选择向高额工资结构倾斜的薪酬模式，还是选择偏向于均等化的薪酬模式。 　　薪酬计划是组织薪酬制度的具体化，是组织预计要在内部实施的薪酬支付水平、薪酬结构以及薪酬管理重点等一系列内容。组织在设定薪酬计划时，不仅要考虑自身支付能力和发展目标，更要考虑所制定薪酬计划是否能够激励员工，能否为组织留住人才。 　　不仅要综合考虑内部因素和外部环境，选择合适组织的薪酬支付计划，还要注意在实施过程中根据实际情况随时加以调整。 　　薪酬水平的确定主要取决于企业可支付的薪酬成本、同等职位的市场薪酬水平以及当地物价和通货膨胀情况。除此之外，员工个人的薪酬水平还取决于其学历、专业资历以及其业绩等个体化差异因素。在组织总体薪酬水平的设定中，首先，组织可根据自身发展战略和市场薪酬水平来确定其薪酬水平定位。在实际操作中，如无特殊原因，很多企业在设定薪酬水平时基本不会低于市场平均水平，也很少高于外部市场调查得出的平均薪酬，而是旨在提供在当地有竞争力的薪酬水平。其次，薪酬水平管理也涉及对组织内不同层级员工所实行的薪酬策略，管理目标是在达到激励员工目的的同时，实现薪酬支付成本的最小化。最后，薪酬水平管理还应在组织内设立正常增资制度，并随时关注当地物价指数及通货膨胀情况以备及时调整组织内薪酬水平，确保其数额的科学合理。 　　薪酬结构的管理活动主要涉及三个方面。一是组织中所有员工薪酬的构架以及发放形式。二是组织内部不同职位所得薪酬的