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华为自主创新下的人力资源开发与员工培养 对于企业而言，自主创新是企业竞争力提升的重要途径，而实施企业自主创新，人才是关键，如何有效的甄选员工，广揽人才，培训人才呢。下面来看看自主创新企业华为的人力资源开发与管理的文章。 　　 　　题目：如何推动华为自主创新的人力资源开发与管理 　　 　　在实施转变经济发展方式的总的趋势下，自主创新地开发人力资源优势与员工培养，又成为能否继续保持深圳改革发展速度的关键。而对企业来讲，要实现创新，则有赖于内部知识资本的积累与实现，有赖于创建一套服务于企业创新战略的人力资源管理系统。因此，从一些自主创新实力强大的企业的人力资源管理实践经验中，如华为在推动自主创新的人力资源管理中，在人力资源开发和员工培养的实践以及取得的成效中，我们或许可以获得一些有益的参考思路。作为深圳自主创新主体的企业，通过自主创新迸发出的强大生命力和创造力，在国际国内市场攻城拔寨。深圳整体逐渐形成有国际竞争力的创新型企业梯队，拥有超过3万家科技型企业，涵盖通信、电子信息、生物、新材料、新能源、文化创意等领域。华为无疑是其中的杰出代表，成为深圳首个年产值突破千亿元的本土自主创新型企业，2010年销售收入达到280亿美元，约合人民币1850亿元。 　　　　 　　一、创新成为一项日常工作 　　 　　多年来的实践打造了华为的创新思想，形成了一种群体合作的发展理念，并且实现了跨部门携手合作共赢的目标。任正非常常讲，现在不是法拉第、牛顿的时代，而是群体奋斗的时代，不善于与人合作的人在华为是待不下去的。早在1998年，华为公司就接受了IBM理念，开始推行IPD管理模式，使华为在跨部门人才合作管理上迈入了先进阶段。华为创新大多来自持续不断的改进和循序渐进的革新，如公司强调“大建议，只鼓励；小改进，大奖励”,每一名新员工在华为工作的第一天起都会听到类似这样的话，从而激发了他们创新的动力和潜质，并成他们工作中的不可或缺的一部分。 　　 　　二、甄选员工，广揽人才，注重潜能 　　 　　相对于谷歌、微软等跨国公司充满数学、猜谜与异想天开的招聘不同，华为的招聘甄选内容总体上显得中规中矩。但是，华为的甄选也有自己的特色，其针对大学生和有工作经验的人的不同特点，在招聘员工时对这二者的甄选内容也不尽相同。 　　 　　华为的甄选主要分为笔试和面试两个方面。其中，单纯在校园招聘的时候，笔试不是考察大学生对专业课的掌握程度，而是重点考察他们的能力和未来的可塑性，比如情商、性格、心理素质、个人素养等。在华为看来，由于校园招聘的目标都锁定在全国闻名的重点院校，能够进入这些学校并且顺利毕业的大学生的智商绝对没有问题而且基础知识也是掌握的，那么能力和素质就成了左右个人和企业今后发展的关键。 　　 　　面向社会进行招聘的时候，华为主要侧重于甄选应聘者专业技术的掌握程度和实际操作能力。在这种招聘中，前来应聘的人员以前大多从事过类似的工作，而华为在社会上招聘的大多也是需要能够尽快上手的职位。因此，相对于校园招聘，社会招聘的考题会显得较为专业。例如，应聘技术支持职位时，华为的考官会拿出多套题目，应聘者可以根据自己的特长选择，OS和数据库是必考的，OS是NT、UNIX、Solaris,数据库是SQLSer ver、Sy Base、Oracle、DB2.而在外企工作过的应聘者，华为一般都会安排其进行外语交流，而且许多考题也是用外语来问。 　　 　　笔试过关后的应聘者才有资格参加公司的面试。为了防止对应聘者的考察过于片面化，华为的面试一般都分三到四轮，由不同的面试官从不同方面进行考察。整个面试过程前后大约会持续四到五天，对于一些有特殊要求的职位甚至需要更长的时间。最后录用环节的面试官一般都是应聘者应聘部门的中高层人员，得到他们的认可后才算是整个面试基本获得了成功。 　　 　　三、树立标杆，形成机制，持续培训 　　 　　为了增强技术商业化的能力，做到卖出去的技术才有价值，华为必须大批量培养技术商人而不是科学家。围绕成批培养商业工程师的问题，华为开始了新的探索。经过充分论证后的结果是：华为必须建立一套国内没有过的全新人才培养体系。这套体系以英国的职业资格体系为蓝本，充分吸取IBM、微软等西方企业以及日本企业的特点，在结合中国国情的基础上逐步发展起来的，这就是被任正非称为“华为过去十年三大变革”之一的任职资格管理体系。 　　 　　华为工程师任职资格管理体系不同于外部的能力体系，它涵盖的内容更广、对能力的要求程度更高，更重要的是它针对具体职类的理解非常透彻。确切地讲，它是一套关于如何做到业界最佳的“最佳组织能力宝典”.首先，华为对每个职位需要的知识点进行了详细的提炼。这让每位员工上岗之前就知道自己需要具备哪些知识。其次，华为针对不同职类的特点建立了对应的素质模型。从一开始就选对人，让最合适的人做