华为知识型员工薪酬体系构建研究.docVIP

华为知识型员工的薪酬体系构建研究 现代企业人力资源管理面临的首要问题就是如何激励知识性员工。企业中好的制度好的体系能够有效带动员工。下面是华为知识性员工的薪酬体系构建研究论文。供大家参考。 　　 　　题目：知识型员工的薪酬激励模式探讨_以华为公司为例 　　 　　摘 要：如何激励知识型员工，已成为现代企业人力资源管理面临的首要问题。本文就华为薪酬激励模式进行探讨，并得出几点启示。 　　 　　关键词：知识型员工 薪酬 华为 　　 　　　　 　　一、知识员工的概念和需求分析 　　 　　1.知识员工的概念。美国管理学家德鲁克于1959年最早提出了知识员工： 指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。知识型员工一般应具备以下三个基本条件： 第一，具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力； 第二，从事高级脑力劳动； 第三，能为组织带来巨大的知识资本增值，为产品或服务带来很高的附加价值。可以看出，知识型员工的特点大体有三个： （1） 知识型员工受教育程度较高，具有较高的个人素质和较高的需求层次； （2） 知识型员工掌握了知识这种核心生产要素；3.知识型员工从事知识劳动。 　　 　　2.知识型员工的管理与激励。对知识型员工激励的系统研究，国际上主要以管理学家玛汉？ 坦姆仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。经研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是： 个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。这表明对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。 　　 　　张望军、彭剑锋（2001） 也进行了类似的研究，总结出我国知识型员工的需求特征为： （1） 工资报酬与奖励---获得一份与自己贡献相称的报酬，并且使自己能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩； （2） 个人的成长与发展---存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了一个假设： 知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求； （3） 公司的前途---知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素，也看重公司的发展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长息息相关； （4） 有挑战性的工作----知识型员工希望承担具有挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验和考量，是体现出他们突出于常人的佐证； （5） 其它激励因素： 晋升机会、有水平的领导、工作的保障性与稳定性等。 　　 　　他们对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出了中国知识型员工激励因素的排序：“工资报酬与奖励”31. 88% 、“个人的成长与发展”23. 91% 、“有挑战性的工作”10. 45% 、“公司的前途”7. 98% 、“有保障和稳定的工作”6. 52% . 　　 　　可见，从整体上说，“薪酬”因素和“个人成长与发展”因素对中国知识型员工的重要性十分显着。 　　 　　二、华为公司人员的薪酬体系初探 　　 　　1.华为公司的全球化战略背景。华为公司在1998年成为中国最大通信设备制造商，到2000年华为公司提出，华为公司要成为世界级企业，海外市场收入要在5年之内超过总收入的50% .随着公司的高速发展和战略转型，对公司原有的人力资源体系和员工的能力要求提出了更大的挑战。这一全球化战略的实施可以看作是华为公司的薪酬体系改革的大背景。 　　 　　2.华为公司的薪酬激励特色。作为一家国内一流的企业，华为公司的管理变革之路，只能借鉴国际企业成功的管理经验。从1997年开始，华为公司开始与国际知名管理顾问公司合作，准备用几年的时间建立起以职位体系为基础，以绩效体系与薪酬体系为核心的现代人力资源管理制度。 　　 　　这种以岗位价值为向导的薪酬体系的最大特点是坚持“人与职位分开”原则，也就是三要素评估法，即： 知识能力（ 投入）、解决问题（ 做事）、应负责任（ 产出）。经过这样的评估后，把计算出的每个职位的分数制成职位系列表，从而得出哪些职位等级是平行的，哪些职位是重叠的，在平行职位上的就可以实行薪酬相等。 　　 　　在这种价值评价体系下，工资的分配依据不再是年龄、工龄和学历等个人自然因素和历史因素，而是依据个人的职务执行能力和实际贡献。对员工工资支出不再表现为简单的人工成本，而成为人力资本投资。 　　 　　2. 1华为公司的高薪策略源自企业家精神的高效手段，标志着“高额收入”.华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。一直以来，华为公司的工资在深圳乃至是全国所有同行业公司中都是排在前列的。高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时，也避免了人才流失带来的损失。 　　 　　2. 2华为公司根据员工的才能、责任