销售人员的绩效考评概述.pptVIP

第九章　销售人员的绩效考评;如何让猪上树？;第九章　销售人员的绩效考评;学习目标; 为什么销售工作需要绩效管理： ? 自由、弹性、习惯、诱惑. ? 非现场管理,不易掌握. ? 拜访活动是决定业绩多少. ? 低绩效引起负面情绪恶性循环. ? 销售工作似逆水行舟、不进则退.;在激励体系中的位置;一、绩效考核的核心知识 1、含义： 组织各级的管理者，通过某种手段， 对下属的工作完成情况进行定性的或者定量 的评价过程。 动态性 多因性 多维性;2、绩效考核的目的;3、绩效考核的作用机理;4、绩效考核的作用;绩效评估是销售经理与员工双向沟通的重要途径，更好地督促和激励。 绩效评估还应包括服务人员、销售代理人和代理商等等，与员工评估有区别。 员工及时地获得绩效反馈、提高工作效率。通过表扬、鼓励、激励员工达成和超越目标。 销售绩效评估分为业绩指标和工作表现两方面。; 双向;准备阶段;第二节　销售人员的关键绩效指标（KPI）;一、 评估标准和评估内容;二、营销经理的绩效项目;区域经理的考核; 三 、推销员的考核;销售人员绩效评价;;;;;;术语解释： 有效访问率 = 有效访问次数 / 访问总次数 访问客户停留时间 = 总停留时间 / 访问客户数 销售活动率 = 商谈时间 / 总活动时间 承定单价 = 承订金额 / 承订件数 承订率 = 承订件数 / 总访问户数 潜在客户开发率 = 潜在客户访问数 / 潜在客户 件数 竞销率 = 同业（他人）承定户数 / 我承定户数 开发率 = 新往来户数 / 新客户访问数;销售活动管理报表:; 每日销售活动记录 ;每周（月）销售活动评估表（个人或团体）;每月销售活动计划表（团队）;四、考核指标确定;第1步：软件工程师的工作内容是什么？ （参考岗位职责、与软件工程师沟通） 负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部测试工作。;第2步：工作的关键点是什么？ （与部门经理、主管经理、总经理等沟通） 1、按时完成工作任务最为重要，如果不按时完成任务，就会造成其他部门一系列的连锁反应。目前的现状是，软件工程师一般都要拖工期； 2、软件工程师规范的工作习惯也很重要，比如如果编码不规范，就会让别人阅读起来很困难；如果没有备份源程序的习惯，一旦计算机出现问题，就要从头返工等等。 3、现在的软件开发都不是单兵作战，而是一人负责一个模块，联合开发。所以员工自身的一些个性、品质等也对整个团队的协调有很大的影响。;第4步：将关键点如何进行细化？ （与开发部门经理、技术主管经理等沟通） 1、重要任务（按时完成任务） 50% 工作量及完成情况（50%）、 技术难度（10%）、新技术使用情况（10%）、管理责任（10%）、技术责任（10%）、其他临时工作（10%） ;2、岗位工作（工作习惯） 25% 编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、工作总结和开发计划、备份源程序、技术保密六项平均分配 3、工作态度（团队其他成员的认可程度）25% 热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、是否有好的建议、合作精神六项平均分配. ;第5步：细化标准 “重要工作”较难细化，由考评人主观掌握。 对“岗位工作”和“工作态度”进行了细化 第6步：确定分值 满分180分，其中“重要工作”90分，“岗位工作”和“工作态度”各45分。;销售队伍分层级KPI指标体系;试用业务员KPI指标;学习、演练的新知识与技能 拜访的客户名单，及分别处在接触、说明、促成还是售后服务的哪个环节 获得转介绍的新主顾名单 ;试用业务员KPI指标——每周;试用业务员KPI指标——每月;试用业务员KPI指标——每季度;试用业务员KPI指标——每半年、全年;正式业务员KPI指标;正式业务员KPI指标——每天;正式业务员KPI指标——每周;正式业务员KPI指标——每月;正式业务员KPI指标——每季度;正式业务员KPI指标——每半年、全年;活动率 参加创业说明会及新人培训的增员对象数量 对部内新人提供的训练、辅导、陪同情况 营业部夕会的组织情况 直辖组的指标与营业组主任相同 ;营业部经理的KPI指标——每天;营业部经理的KPI指标——每周;营业部经理的KPI指标——每月;营业部经理的KPI指标——每季度;正式以上人员数量的净增减 累积下来的一年以上正式业务员数量 新人三个月、六个月转正率 新增兼职讲师的数量 本人累计的经