销售手册范本汇总1.docVIP

如何使用手册 有关注释 本手册所强调的是销售人员非技术方面的能力，销售人员的技术能力也是相当重要的。非技术能力和技术能力都是成功必不可少的因素。 本手册属首次编制，系海虹老人牌涂料销售人员能力发展制定手册2000年版。之后随着公司战略的调整和发展，会不定期更新。 本手册解释权属海虹老人牌涂料人力资源部。人力资源部欢迎销售人员就手册内容提供意见和建议。 序 在经济全球化时代, 海虹老人牌涂料面临日益激烈的市场竞争。在知识经济的时代，市场竞争归根到底是人才的竞争，“以人为本”已经成为许多企业人力资源管理的指导思想。本手册的目的是给员工提供切实的帮助，指导员工有效提高个人能力，进而使海虹老人牌涂料发展成为学习型组织，促进公司战略目标的实现。 员工绩效包括业绩、工作职责履行情况、能力三部分，其中员工能力是基础，它决定了员工的工作质量，即绩效的其他二部分。虽然员工在被录用时已符合岗位要求的基本素质，但是由于外部环境的变化，公司战略发展以及员工自身能力的不完善，都需要员工不断提高能力。员工能力是能够培养的，能力的培养是一个长期的过程，实践证明，在工作中提高能力是十分有效的。本手册详细描述了如何提高员工能力，并配合一系列支持文件，使整个能力提高过程可以衡量。 手册将能力分为几个项目，每个项目又细分为若干小指标，建议和提示建立在这些小指标上。员工对照年度绩效评估结果，可以发现自己需要提高的方面，制定发展计划，通过手册协助，达到目标。 员工能力发展计划 发展计划是员工能力能否切实提高的保证，应在员工年度绩效评估后制定。 发展计划的必备条件 员工个人必须认同绩效评估表指出的缺陷，并且愿意改善提高这方面的能力。 员工可以从上司和同事处得到清楚的反馈。 需提高的能力必须与工作密切相关。 发展计划必须详细，可测；设定的目标应该是经过努力可达到的。 员工应重视在工作中的提高。 发展计划失败原因 能力发展是一个充满挑战性的复杂过程，应努力避免以下可能导致失败的行为。 工作中过分强调个人能力而忽略了团队合作。 管理者希望员工能够做所有的工作，却很少给予反馈、建议和支持。 反馈轻描淡写、草率随意、含糊其词、自相矛盾。 反馈太激烈, 缺乏适当的肯定和鼓励。 员工没有执行计划，使计划流于形式。 能力提高目标设立过高，与期限不符合，导致员工没有信心达到目标。 制定发展计划 第三步草拟发展计划第四步 第三步 草拟发 展计划 第四步 完成发 展计划 第二步 沟通 第一步 准备 第一步：准备 目 的：发现员工能力应该提高的方面。 支持文件：员工绩效评估表（附录一）、员工能力指标表（附录二） 方 法：由绩效评估者和被评估者双方，通过绩效评估发现不足，并且在员工能力指标表上明确标明。 相关因素：公司业务对员工能力现在和未来的要求是什么？ 员工的优点和特长是什么？ 哪些指标是员工急需提高的？应该与员工的现实和未来的责任相结合。 第二步：沟通 目 的：建立能力提高具体目标，达成共识。 支持文件：员工绩效评估表（附录一）、如何应对员工的不同反应（附录三） 方 法：通过评估者和被评估者之间的面谈，使员工同意绩效评估的方式。在双方充分交流的基础上，对评估结果达成一致。就具体能力提高目标，达成一致。 相关因素：对被评估者自己的打分高于评估者的指标应探究原因。 对达成共识的能力指标，评估人协助被评估人设立具体提高目标。 共同讨论公司现在和未来的发展对员工能力的要求。 具体提高目标不应超过三个，否则可能影响提高质量。 第三步：草拟发展计划 支持文件：员工能力发展计划表（附录四）。 若员工能够清楚地认识到自己的弱点并且自信有能力自己制定有效的发展计划, 上司应该鼓励其主动性，并提供必要的支持; 反之, 上司应该考虑为员工制定能力发展计划或同员工一起制定发展计划。 第四步：完成发展计划 一个好的个人能力发展计划应做到： 紧密联系员工的工作责任。 有可靠有效的反馈方法。 可行的方法和可实现的目标。 得到员工和上司的共同认可。 其实施结果表现为员工某方面的能力有公认的提高。 实施发展计划 在实施过程中，员工和上司应该不断的回答以下问题： 是天天在进步吗？ 满意这种进步吗？ 遇到什么障碍？ 能克服这些障碍吗？ 发展计划中有些方面是否需要修改？ 下一步该做什么？ 员工需要帮助吗？/ 上司能提供帮助吗？ 员工如何能够得到帮助？/ 上司需要什么样的帮助？ 衡量发展计划的实施效果 考虑用以下办法衡量你的实施效果： 针对你已经努力提高的目标，征询你认为恰当的人的意见，不断的回顾和检讨这些方面。 对照前面列出的“行为指标”，每周自我评估一次，直到满意为止。 经常询问你信赖的同事或上司，让他们评论你努力的效果。 每月对照“如何提高”，在已经提高的方面标注加号，仍不满意处标注减号。