裕安集团人力资源开发与转型.docVIP

怎么办?陈艾娃(Evq Chen)在裕安集团人力资源这个岗位上已经干了一年了。她刚 上任时曾是那样乐观。裕安集团首席执行官潘约翰先牛(John Pan)把她从集团下属的一 个公司的管理职位上提拔上来，她不仅成为人力资源主管，而且跻身于最高管理层(她 的前任只是一个部门丄管)，艾娃工作勤奋〃富于创意，给潘先生留下了深刻的印象，当 她扌I!任这一新职务时，双方都确侍艾娃能够对公司有所帮助，但是现在，艾娃不那么有 信心了。 裕安集团 裕安集团创立于50年前，最初只在一个行业领域内经营，经过一段时间 的发展Z后。扩展到其他-些行业。最近，裕安集閒成立了儿个慈善基金会，将其利润 回报社会。裕安集团是台湾一?家屮等规模的公司。该公司奉行〃以人为本〃的经营原则， 声明其目标是〃回报社会〃和〃提高生活品质〃。 尽管裕安集团作为一个家族企业创立的，但是它并没有像家族企业那样运作。公司 的绝人多数高级管理者是专业管理人员。裕安集I才I也在台湾股票交易所挂牌上市。潘先 牛是目前家族屮唯一一个涉及公司业务的成员。他以前不仅学过管理，而且学过哲学， 因此屮国文化对他的管理行为有很深的影响,这一点从他对待员工的态度上就叮以看出 来。潘先生认为自己有责任照顾好员工们生活的方方面面一他们的工作、家庭、健康、 休闲活动等等。尤其是对于那些高层经理们，他总是扮演父亲的角色。他经常询问他们 的父母、妻了和孩了的情况。尤其关心这些经理们的身体健康。潘先牛经常鼓励经理们 参加锻炼，有一年他英至赠送给了每位高层经理一部昂贵的运动器材作为新年礼物，潘 先生对他的员工不仅表示关心，还积极地参与到他们的生活屮去。例如，他经常邀请经 理们和他一起参加一些娱乐活动。如果某位高层经理的家人患了严巫的疾病，他就会带 领人力资源部门主管到病人家中或医院探望。当某位经理家中举办婚礼或葬礼时，无论 路途多远，他都会亲临参加。潘先生曾经花了几个小时才赶到一位经理家参加庆典，表 达他的祝福。他和信他的出席对于员工来说具有非凡意义。非管理层的员工家屮有类似 事件时，潘先生就让他的经理代他岀席。潘先生在公司屮扮演着〃父亲〃的身份，无微不 至地关怀他的员工们。另一方面，他对员工也抱以很大期望，就像父亲对自己的孩子一 样公开地表达他的感情。如果员工不能达到他的期望。他就会玄言教导他们。 陈艾娃 刚接任人力资源这一新职位时。艾娃忧虑重重。前任人力资源主管只负责两 三个公司，而艾娃要负责11个公司，她可以把她的手下从6人增加到10人，但是与以 前相比较而言，人力资源部的工作负担还是重多了。而且，艾娃还有其他许多事情耍做。 来这里Z前，艾娃做了 8年的一线管理工作，需要対利润负责，他以前的工作包括顾客 支持、项目管理和行政工作。世界级竞争和向往卓越的追求激励着艾娃。血对新的工作, 艾娃首先担心的是整体竞争力。凭借以往的经验，艾娃意识到全球竞争在世界的每一个 行业和每一个地方都口益激烈，如果裕安集团不具备竞争力，就没办法牛存。艾娃知道, 保护股东的利益至关重耍，她感到耍确保公司的生存和发展就必须进行变革，而人力资 源部正是肩负着变革先锋的责任。因为裕安集团50%以上的收入都来自国内市场，所以 艾娃认为其他高级经理并没有意识到应该在全球范围内发展业务。绝大多数经理仍然倾 向于把注惠而放在当地市场，沿袭过去的成功做法。艾娃担心他们没有足够的开拓精神 去面临即将到来的新的挑战。 艾娃在商业和人为资源管理方而的观念來源于她攻读学丄和工商管理硕± (MBA)时所学 的课程。以前在一家跨国高技术公司工作时，她曾参加了多次全球商务实践活动。那家 公司的经营哲学是，人力资源部门角色(招聘、绩效评估等等)的80%应该山一线经理处 理，只有20%是由人力资源部门负责。最重要的是，艾娃相信，人力资源部门必须成为 战略性的，不仅完成人爭管理功能，而且在巫要的公司决策中起关键作川。 员工月会取代了年度公司旅游 艾娃开始新工作后而临的问题Z-就是取消集团一 家下属公司的年度旅游活动。过去，员工可以去自己感兴趣的地方旅游一两天，山公司 付费。（家属也可以按一定的补贴比率参加。）山于这种旅行利用工作日，所以它的另一 个好处就是享受额外的有薪假期。这在台湾是一种受到普遍欢迎的福利，在相当长的一 段时间里。裕安集团的员工们同样享有这种旅游福利。但是由于?商业萧条，公司必须取 消这种旅行，而这将导致止气低落。因此，艾娃需要找到新的方法来激励员工。她打她 的手下一起想出了召开一种非正式员工刀会的主意。员工和经理以庆祝会的方式聚在一 起。引见新员工，颁发奖励，分享公司新闻，员工还可以向管理层提岀问题。 员工调查 为了了解员工们对于组织文化、管理体系和士气的态度，艾娃从当地大学 中聘请了一名研究牛?，来帮助人力资源部门设计一个员工调查，以此获得更多信