人力资源六大模块理论认识(PPT 53页).pptVIP

人力资源六大模块理论认识 培训人：李世东 人力资源知识分享 前言 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！ 一、人力资源规划 ★人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 ★人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 一、人力资源规划 ★人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2、充分利用现有人力资源。 效益最大化 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 一、人力资源规划 （1）人力资源战略发展规划 是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 （2）人力资源组织人事规划 部门化组织设计、岗位设置、工作定员定额和合理的组织工作开展，前两者一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态，而后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整 一、人力资源规划 （3）人力资源管理费用预算 是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源规划的根本目的就是通过分权、分责、分利的人力资源管理活动实现人力资源与其它资源的最佳配置，而企业人力资源管理费用预算则是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证，因此，组织人事规划不能脱离人力资源管理费用预算而独立进行，人力资源管理费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。 一、人力资源规划 （4）人力资源管理制度建设 是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 （5）人力资源开发规划 包括企业全员培训开发规划（员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划）、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。 一、人力资源规划 （6）人力资源系统调整发展规划 规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。 人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系等计划。 一、人力资源规划 一、人力资源规划 PDCA工具 P (计划 PLAN) :明确问题并对可能的原因及解决方案进行假设。 D (实施 DO) :实施行动计划。 C (检查 CHECK) :评估结果。 A (处理 ACT) :如果对结果不满意就返回到计划阶段，或者如果结果满意就对解决方案进行标准化。 二、招聘与配置 ★员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 ★常用的招聘面试方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。其它还有公文框、人才模型、无领导小组讨论等 二、招聘与配置 是世界500强公司崇尚的面试方法之一；就是一种讲述自己故事的方式，也是面试官深挖细节判断真伪、了解事件参与深度的常用方式，合理熟练运用此法则，可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。 STAR法则 情境(situation) 任务(task) 行动(action) 结果(result) 二、招聘与配置 ★招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 ★人员调配有哪些措施： 1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。 2、进行人才梯队建设。 3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。 4、实行公开竞争的人事政策。 5、考虑彼得原理的效应。 二、招聘与配置 ★人力需求诊断的步骤：计划与非计划区分 1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。 2、由人力需求部门填写“人员需求表”。包含所需人员的部门、职位、工作内容、责任、权限、所需人数以及何种录用方式、人员基本情况（年龄性别）、要求的学历、经验、希望的技能、专长、其它需要说明的内