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个体工作压力及压力管理专题 组员：巩小芸 孔艳赟 王小双 王金波 敬飞 长期压力过大的后 果 目录 个体工作压力简介 巩小芸 工作压力管理 敬飞 个体工作压力及管理研究综述 王小双 职业女性职业压力管理 王金波 教师压力管理理论 个体工作压力 一、工作压力定义的界定 压力，是由现代管理之父汉斯 塞尔耶在二十 世纪三十年代提出的。随后，在1962年Kahn等 将压力概念运用与企业管理中来探讨工作中的压 力问题。目前，工作压力以发展成为心理学、组 织行为学、社会学、管理学等多个学科的研究课 题之一，但目前工作压力并没有形成一个统一的 公认的定义，研究者都从各自的角度进强调工作 压力的感觉行阐释。如: Summers 等人强调工作 压力的感觉，认为“工作压力是当个体被迫偏离 正常的或希望的生活方式时体验到并表现出的一 种不舒适的感觉。 Lazarus 从环境要求和个人反应交互作用来看工作 压力，个人能力及可利用的资源时并危及其心理 平衡时产生的一种压力症状。综合来看，工作压 力是一种需要、限制及支持的结果变量。 二、工作压力的产生 工作压力是怎么产生的呢? 它源于组织要求和个 体要求产生的需要，西欧要促使个体采取相应 的行动，但在个体采取行动的过程中会受到各 种各样的限制因素的阻碍，因此，需要能否满 足就取决于个体掌握的支持条件与限制因素的 力量对比。 当限制因素大大超过支持条件的力量对比时， 需要得不到满足，过度压力就产生了，当限制 因素与支持条件的力量差不多时，个人能充分 利用支持条件实现需要，积极压力就产生了， 当个人感觉自己能轻而易举地实现需要时，压 力不足就会出现。 工作压力是需要、限制及支持的结果变量，组 织的目标就是把工作压力保持在适度水平， 提高员工的绩效，提高绩效。 三、工作压力的作用及结果 压力是一把“双刃剑”，积极压力和消极压力产生了截然相 反的效果。研究发现压力与绩效之间呈现到U 型关系，过 大或过小都会使工作绩效降低，根据耶基斯—多德森定 律，适度的压力能带来显著的高绩效，而压力匮乏或过度 会是绩效下降。 • 积极的压力能够给个体、组织及社会带来 正向效应。对个体而言，积极的压力能充 分开发其潜能发挥创造性，调动工作热 情，有利于提升个人空间提高个人能力， 及自我价值的实现，也能保持身心健康， 对组织而言积极的压力能活跃工作氛围， 提升组织绩效和学习力，保持竞争优势。 与之相反，消极压力，即压力过度却能带 来巨大的破坏性。对个体而言，消极的压 力会有损健康，使人患上疾病，时下的“ 过劳死”就是最严重的例子，还会使人产 生各种不良的情绪，最终影响工作绩效和 事业发展。对组织而言，消极压力会造成 经营效益下降、竞争力弱化，工作满意度 下降，缺勤率、离职率变高，而且，这种 小激情压力容易在组织内部传播蔓延，影 响全体职工的绩效表现，甚至导致恶性循 环。 返回 关于压力的作用（美洲虎的故事） • 这就是压力的积极作用！！ • 消极压力 • 压力管理是在压力产生之前或产生后，个 体主动采用合理的应对方式，以缓解或消 除压力。 怎么进行压力管理呢？ • • 压力诊