人力资源管理师二级-绩效管理.pdf

第四章 绩效管理 案例案例 为了激励员为了激励员工，，某机械设备有限公司决定在公司某机械设备有限公司决定在公司 内部实施绩效管理。该公司总经理决定采用很多 企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。  三个月后，员工积极性未见提高，反而原先 表表现积极的极的员工也也不积极极了。每个每个部门上交的考交的考 核结果也日趋平均，甚至有的部门给每个员工打 了相同的分数了相同的分数。整个公司的人际关系也变得有些整个公司的人际关系也变得有些 微妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率也开 始攀升始攀升…… 公司的总公司的总经理觉得很困惑觉得很困惑： 不是说绩效管理好吗？ 为什么我的为什么我的 “月度绩效考核月度绩效考核”取不到取不到一 个好的效果，反而产生那么多负面影响 ？ 其实，绩效考核只是绩效管理的一个环节，只对前 期工作总结和结果进行评价，远非绩效管理的全部 。有的企业企图用绩效考核绑住员工，当成控制下 属的杀手锏，并与员工每个月的月度奖金挂钩，认 为员工的工作积极性在利益的驱动下一定能上去为员工的工作积极性在利益的驱动下一定能上去。 一些管理者也认为手上有了“考核权” ，下属就好 管了管了。。 但事实上，很多企业进行频繁的绩效考核，非但 不能起到激励的作用，而且加剧了上下级之间的 矛盾，没有达到应有的激励效果。这样必然要偏 离实施绩效管理的初衷，无法起到激励员工的作 用,反而会给企业发展带来诸多负面影响。 另外从考核结果看另外从考核结果看，由于有些工作的评估难以量化由于有些工作的评估难以量化 ，因此上级给下级做业绩评估时，难免带有主观喜 好好，，导致评估结果无法做到公正导致评估结果无法做到公正。。从公平理论的角从公平理论的角 度来看，员工喜欢将自己的投入和所得相比较，也 喜欢将自己的投入所得与周围其他员工进行比较。 不论是前者还是后者，在比较过程中只要出现不平 衡，就会滋生不公平感。因此积极性受挫，心生不 满满，甚至离职甚至离职。  通过上面的分析可见，月度绩效考核事实上是绩 效管理的一个误区。这也与我们有些企业管理者的 观念有关，没有真正地去研究绩效管理的原理，而 认为绩效管理就是绩效考核。这种观念不转变，企 业实施绩效管理成功的机率难以提高。 绩效管理和绩效考评的区别 绩效管理 绩效考评 一个完整的管理过程 管理过程中的局部环节 侧重于持续沟通与绩效提升 侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定时期 具有前瞻性具有前瞻性 具有总结性具有总结性 第一节第一节 绩效考评的方法与应用绩效考评的方法与应用 第一单元第一单元 绩效考评的方法绩效考评的方法 一、绩效考评的效标 1、效标的含义 效标即指员工的绩效指标及标准效标即指员工的绩效指标及标准，，为了实现组织的目标为了实现组织的目标，， 对个人或集体的绩效应当达到的水平要求 2、效标的类别 行为性效标 考量考量 ““员工如何执行上级命令员工如何执行上级命令，如何工作如何工作””， 对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 结果性效标结果性效标 考量“员工完成哪些工作任务，或生产了哪 些产品，其工作成效如何？” 二、绩效考评方法的种类 按照所选择的效标不同，可以区分为多种类型， 本章重点学习三种类型 行为导向主观考评方法行为导向主观考评方法 排列法