人力资源管理师课件－绩效管理.pdf

第四章 绩效管理 人力资源助理管理师培训课程 故事：两次“军功授爵制度”  秦国的“军功授爵制度” 。按照杀敌数量将爵位分为 20级，分别与士兵的自由民身份、职位晋升、福 利待遇作了明确、具体的“挂钩’ 。  该制度规定：秦军士兵斩获敌人两个首级，家人 即可获自由民身份，获得田产。杀敌越多，爵位 越高.享受的福利待遇就越高，并且这种爵位在秦 国可以子子孙孙世袭下去。也难怪秦军士兵作战 时总是轻装上阵，左手提粉俘虏的首级，右手执 刃冲锋。秦在统一六国的战争中累计杀敌160余 万，最终实现了中华民族历史上第一个统一的国 家。  同样的“军功授爵”，成就了百万虎狼秦军的 光辉大业，但却成为明万历年间的百姓之 祸。当时，明首辅张居正为抵御北部蒙古军 队和东部沿海倭寇的袭扰，欲仿效秦军激励 机制，实施“军功授爵’制，也是按照杀敌 数，按功论赏，企图打造出一支“ 国之利器’ 的明军。但政策实施后，明军官兵却大量捕 杀边境的流民；同时，花钱贿赂负责验证杀 敌数量的小吏，采取欺骗的手段获得爵位， 直至朝廷启用戚继光治军为止。 补充知识：绩效基本知识  绩效的含义：绩效（performance ）  是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员 工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的 结果。  管理学视角——绩效是组织期望的结果，是组 织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出， 它包括个人绩效和组织绩效两个方面。  经济学视角——绩效与薪酬是员工和组织之间 的对等承诺关系（绩效是员工对组织的承诺，而 薪酬是组织对员工的承诺），体现了市场经济的 等价交换原则。  社会学视角——绩效意味着每一位社会成员按 照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 绩效 的含义 绩效—业绩和效果。 • 凝结劳动—劳动活动的结果（产出论） • 潜在劳动—劳动者的能力（品质论） • 流动劳动—劳动者的劳动态度（行为论） 业绩是最终成果，能力和态度是员工作业绩变 化 的内因和根据。三者的综合。 绩效的特点 • 多因性 • 多维性 • 动态性。 目前的问题：  1.绩效管理是实现组织目标的管理过程，而 不仅仅是一种事后结果评估。  但现实是：管理者单纯依赖定期的、既成绩 效的评估而忽略了对工作过程的控制和督 导。这种只重结果不重过程的管理方式，不 利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。  原因：绩效、绩效考核与绩效管理概念混 淆，企业没有构建有效的绩效管理系统。  出路：构建基于战略的绩效管理系统。  2 企业绩效目标的执行力来源于企业的绩效导向文 化，即企业所有工作必须都围绕着提高整体绩效展 开.  但现实是：绩效文化往往演化为一种功利文化，单 一的绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而 忽视长期、整体利益。  原因在于：员工改善绩效的动力来自于单一利益的 驱使和对惩罚的惧怕,企业绩效评价标准与企业文 化理念背离,企业的核心价值观缺乏有效的传递系 统,绩效管理缺乏文化的牵引。  出路：如何将企业文化融入绩效考核体系之中  3 绩效管理是人力资源管理的核心，是人力资源管 理决策的依据（晋升、薪酬、任职资格、调配、培 训）  但现实是：人力资源的管理决策主观随意性强，缺 乏客观依据，员工不公平感增加，满意度降低，绩 效执行能力不足。  原因在于：绩效管理与人力资源其他职能管理脱 节，绩效管理系统与其他人力资源职能管理不衔 接、不配套。  出路：如何在机制、制度、流程、技术上将绩效管 理与人力资源其他职能管理实现系统衔接。 为什么要进行绩效考评  1、从公司角度：  解决战略落地的问题：  经营指标如何分解？谁承担？等等  解决涨工资和发奖金的问题：  谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等  解决员工的人事调整问题  谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等  了解员工培训和教育的需要  谁需要什么样的培训？等等  2、从员工角度：  了解了公司对他工作的评价 