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精品资料网（） 25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座 精品资料网（） 专业提供企管培训资料 职业经理人才风险防范的对策 随着中国加入WTO，中国企业已开始与外国进行真正的竞争。在经济全球化的背景下，企业最核心的竞争力是人才，特别是高级管理人才。国内企业特别是民营企业不惜血本高薪聘请职业经理人来打理自己的公司。惠普中国的李汉生加盟方正，微软中国的吴士宏“下嫁”TCL，具有国际软件企业经营管理经验的美籍华人何经华，也已出任用友公司总裁。可是，老板与经理人之间因游戏规则的缺失，却使授权人与代理人之间因“信息不对称”而关系变得波谲云诡。“相互戒备，同床异梦，不断‘博弈’，信用脆弱”十六个字，或是这种不正常关系的恰当描述。职业经理人抱怨企业主过多干预，出而反而；而授权方则更多地担心经理人拥兵自重、党同伐异。于是我们常常看到的就是合作双方从相见恨晚开始，以不欢而散甚至反目成仇告终。李汉生在方正被调整；吴士宏淡出TCL权力中心；科龙“空降兵”全线撤退；号称国内第一职业经理人的姚吉庆最终走出华帝等等。这么多的分分合合，让资方与职业经理人都身心疲惫，更不用说那些被媒体炒得沸沸扬扬的恩恩怨怨。如创维陆强华集体跳槽事件，王惟尊事件，这里姑且不论谁是谁非，单就事件对双方的影响来看，资方承受的压力及遭受的损失肯定较某个经理人要大。因此我们不能一味地指责资方或企业，要知道其在聘用职业经理人时承担着相当风险的，以至于企业对职业经理人是“想说爱你不容易”，职业经理人似乎成为他们心中“永远的痛”。 ????面对国内企业与职业经理人的种种现状，我们认为建立起职业经理人才的风险防范措施实为一种明智之举。它可以对职业经理人才产生约束作用，有利于企业降低用人风险。从国内企业现状看，可以从以下方面加强风险防范： ????一 制度防线 ????最可靠的是制度，双方的合作只有建立在完善的制度基础上才有保障。从世界范围看，职业经理人的替换都是很频繁的，然而不同的是，他们的下台极为平和低调，不会伴随集体性倒戈。因为，外企有比较完善的机制，包括企业制度、法律制度等来约束经理人。但我们的私企还大都采用精英管理体制，即老板雇佣几个高级管理人员，这些人又招兵买马，重用对自己忠诚的人。这些人对其上级的归属感超过对企业的归属感，一旦这些重用自己的高级管理人员被撤职或出走，他们也就会走。此外，企业经营者的选拔制度不完善，激励和约束机制不健全。对职业经理人，老板说你行就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。不少私企老板往往过于看重金钱的力量，常给职业经理人戴上待遇的金手铐，但这种靠金钱来维持的人际关系和用人制度是最不稳固的。 ????——合同约束。经济学家厉以宁说：“老板和经理人之间订立的各种协议、合同书，是双方关系的一种约束，也是一种确保。”中关村董事长、四通董事长段永基，对此颇有感慨，他用新浪王志东来做例子：新浪美国上市，离我们很远，英文我们不懂，还是美国那套法律，但是我不怕。为什么？王志东的聘任合同长达300页，我们的CTO、CFO的聘任合同都有300页，都是通过律师起草的。除此而外，还有3份附加文件：专有知识协议、保密协议和不竞争协议。其中有一条就是王志东离开新浪，不管什么理由，5年之内，他和他的直系亲属不得从事同类业务，如果从事和新浪同类的业务，所有收入归新浪。当时王志东3个月不签，但投资者说必须签，不签不给钱。拖了3个月，他才签了，签了以后，我们就根本不怕他了。看来，严谨的合同，是制度防线不可少的要件。因此，企业和职业经理人在合作之前一定要做好责、权、利方面的约定，事先的约定要做好这是一个制度问题。这种约定要体现出对企业商业机密、技术专利、核心竞争力的保护。 ????——预测、预警制度。由于职业经理人的流动很频繁，这种流动可能发生违约行为也可能造成损失。对企业的关键领域、关键部门、关键岗位的关键人才在选人、用人、放人等人才流动的全程建立分级负责、落实到人、奖惩分明的责任制度。从而在制度层面加以规范制约，严厉惩戒，防患于未然。 ????——激励机制。健全合理的激励机制可以起到很好的防范风险的作用。现有的企业激励方式，普遍存在短期化的问题。一般采用工资制、年薪制，短期激励鼓励职业经理人在短期内搞好企业的业绩，企业短期业绩与经理人收益相联系，这种激励机制会使经理人采用短期内更为有效的办法，然而有可能给企业带来长期性的不利后果，等到这些不利后果出现时，由于缺乏有效约束，经理人可以以辞职的方式规避风险，而企业却不得不承担由此造成的全部损失。因而，好的激励也是一种防范风险的措施。股票期权制是一种比较理想的长期激励办法，它使经理人自身的经济利益与企业较长时期的经济利益变动的方向是一致的，也使得经理人在较长时期内充分发挥自己的经理才能，因此股票期权制很好地规避了经理人员短期行为与机会主