激励培训课件(PPT 111页).pptVIP

第十一章 激励;阅读思考材料;建立一个激励性的内部竞争机制 结果，猎人又买来了几条猎狗，并对他们宣布说：“凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。”这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉，省力。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们发现了这个窍门后，慢慢的，大家都都专门去捉小兔子。猎人发现后于是问：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?” 分析：如果你是猎人，接下来你会怎么办？;绩效考评，论功行赏 结果，猎人经过思考后，决定采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？” 分析：如果你是猎人，接下来你又会怎么办？;制定留住人才策略—利润分享和养老金 结果，猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗突然说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。 分析：这时，你又会怎么办？; 这说明了一个什么问题呢？——不仅仅是猎人，我们的猎狗也需要创业机会。 与其眼睁睁地看着人才一个个地离职而去，为什么不给他们创造一种公司内部的创业机会呢？这样，一方面公司能够不断获得新的投资机会；另一方面，员工可以通过管理一个新的创业项目，来获得事业。 通过这个故事，我们应该认识到：企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于通过一种有效的管理技术（计件工资、奖金、绩效评估、员工持股计划等），来鼓励员工的工作激情。;第一节 激励概述;一、激励的概念;（二）激励力=效价*期望值 效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。 期望值，是某一种具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。 激励力是指能满足某一种需要的行动对特定的人的激励程度;三、麦格雷戈XY理论 ;2、相应的管理措施（胡萝卜+大棒） 管理人员关心的是如何提高劳动生产率，完成任务，他的主要职能就是计划、组织、指引和监督。 管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。 强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额等 应以金钱报酬来收买员工的效力和服从；同时对消极怠工进行严惩。 ;（三）自我实现人假设（又称Y理论） 1、内容： 人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本性，要求工作是人的本能。 外力的控制和处罚并不是促进人们为组织目标作出努力的唯一手段。人们在执行任务中可自我指导和自我控制 个人目标和组织目标是可以统一的。 在适当的条件下，一般人不仅会接受责任，而且也学会寻求承担责任。 大多数人，而不是少数的人，在解决组织的困难问题时都能发挥高度想像力、聪明才智和创造能力。 在现代工业生活条件下，一般的人只是部分地发挥了其潜在能力。 ;2、相应的管理措施： 改变管理重点。 主要是创造能使人发挥才能的工作环境。 改变激励方式。 主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足自我实现的需要。 管理制度的改变。 要给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。 强调内在激励，采用参与式管理;现有很多公司实行了弹性工作制，员工可以自行安排工作时间，甚至有的从事特殊工作的人可以利用公司提供的互联网等资源在家里办公。这样他们对工作和个人的家庭、社交生活也有了较大的自由度。当然也有一些人是必须每天去公司上班的。你认为该公司的管理者所持有的对人的认识主要是倾向于哪一种？A、X理论 B、Y理论 C、Z理论 D、社会人 答案：B;某国有企业有一个不成文的惯例：新分配来的大学毕业生都必须到最艰苦