某公司薪酬管理体系教材(PPT 51页).pptVIP

其他薪酬的发放 工龄工资 根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于丰科建的贡献。员工工作每满一年年功工资为100元，工龄的计算以满年度为准 福利 包括基本福利（五险一金） 丰科建福利（如节日福利、手机费、交通补助等） 津贴 包括加班工资、出差补助、晚餐补助等 专项奖金 对于公司工作丰科建带来巨大贡献和声誉、个人业绩表现突出或具有某项特殊技能的人员的奖励 月度发放 薪酬的等级确定 第7级：此类员工是该岗位具有最高绩效水平和能力的员工，调薪也不可使其工资超过上限。 第6级：对长期任职，且一贯实现优秀绩效水平，具备很强能力员工的付薪水平。 第4-5级：对胜任岗位要求，达到优秀业绩水平的现任员工的付薪水平，体现该岗位在人才市场的竞争性工资。员工起薪如在第5级及以上，需得到总经理批准。 第2-3级：对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。 第1级：对没有相关工作经验，或刚毕业学生到丰科建任职，具有最低任职资格员工付薪的最低水平。 　 1.44 　 1.36 　 1.28 1.20 1.20 1.13 1.12 1.07 1.04 1.00 0.96 0.93 　 0.87 　 0.80 　 100-150 151-200 一级 二级 1.00 1.20 薪酬的调整 根据年终考核结果调整： 年度年考评为A的员工，工资上调一档； 连续两年考核为B的员工，工资上调一档； 年度考核为C的员工，工资保持不变； 年度考核为D或连续两年考核为C的员工，工资降一档。 连续两年考核为D的员工实行待岗、转岗培训或解除劳动合同。 根据组织结构调整： 重新评估岗位价值，重新设置岗位薪酬 根据市场竞争情况调整： 为保持薪资的市场竞争力，丰科建的薪资范围会定期进行调整。随着市场的变化，丰科建的整体薪资水平也会相应跟着变化 对杆企业一：根据岗位性质和岗位价值划分岗位级别 对杆企业一：不同类型员工的薪酬结构不同组成 薪酬组合 高层管理人员 岗位工资+季度奖金+年度效益奖金+长期激励+福利 管理类人员 岗位工资+季度奖金+年度效益奖金+福利 技术类人员 岗位工资+季度奖金+项目奖金+年度效益奖金+长期激励（骨干员工） +加班费+福利 专业类人员 岗位工资+季度奖金+年度效益奖金+加班费+福利 操作类人员 岗位工资+季度奖金+年度效益奖金+加班费+福利 销售人员 岗位工资+季度奖金+销售奖金+年度效益奖金+福利 对杆企业一：不同类型员工的薪酬各组成部分的比例 工作性质与工作特点 固定工资：浮动工资 高层管理人员 与公司整体经营业绩相关，工作效果难以单个评价，难以量化，对整体流程进行控制、管理 6：4 管理类人员 与部门业绩相关，工作效果难以单个评价，难以量化，对部门流程进行控制、管理 7 ：3 技术类人员 工作成效难以阶段性量化和评价，只有在过程中体现 8：2 专业类人员 工作效果可阶段性量化，借鉴同类职能的社会平均成本进行评估、对业务流程进行支持服务 8：2 操作类人员 工作成果可具体量化，工作价值可直接评估、主要体现在业务流程操作环节 8 ：2 对杆企业一：员工业绩与工资级别调整 连续两年 3级 晋升一档 4级 晋升一档 5级 晋升两档 连续两年 2级 降低一档 1级 降低一档 对杆企业二：每个职等内部再划分五档，形成每个岗位的工资升降通道 对杆企业二：不同的岗位，设计不同的薪酬类型 薪酬类型 适用岗位 年薪制 高层管理岗位 岗位绩效工资制 中基层管理岗位 项目工资制 项目部岗位 提成工资制 销售岗位 协议工资制 前台、司机、厨师等岗位 — 第*页 — 北大纵横 Copyright ? 2006 By ALLPKU Management Consultants Ltd. 未经许可，不得外传 高管研讨交流：丰科建薪酬管理体系 2007年1月 北大纵横管理咨询公司 北大纵横 目 录 薪酬体系介绍 丰科建薪酬体系建立过程和思路 丰科建薪酬体系关键内容研讨 设计薪酬体系的指导原则 公平性原则 外 部 公 平 内 部 公 平 自 我 公 平 竞争性原则 薪 资 结 构 多 元 薪 资 水 平 领 先 薪 酬 价 值 取 向 激励性原则 个 人 能 力 激 励 团 队 责 任 激 励 企 业 业 绩 激 励 经济性原则 薪 酬 总 额 控 制 利 润 合 理 积 累 劳 动 力 价 值 平 衡 合法性原则 国 家 劳 动 法 律 地 方 法 规 其 他 相 关 规 定 薪酬设计的基本原则 无论进行何种薪酬设计，都必须尽量满足如下五大基本原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则和合法性原则。 当前丰科建薪酬体系的主要问题是解决内部公平、薪酬结构、绩效挂