基于心理契约的现代图书馆员工管理.PDFVIP

2007 年 6 月 图书馆界 June.,2007 第 2 期 Library World NO.2 基于心理契约的现代图书馆员工管理　 李 劲 刘 襣　 （湖南商学院图书馆,湖南 长沙 410205） ［摘 要］本文将心理契约理论引入到图书馆员工管理中，分析了图书馆心理契约的内容和特点，阐述了图书 馆心理契约违背的负面影响，并提出了图书馆员工管理中良好心理契约构建的策略。　 ［关键词］ 心理契约；图书馆；人力资源管理　 ［中图分类号］ G251.6 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1005-6041(2007)02-0006-03 　　 在市场经济条件下，各种竞争日益加剧，其中人才的竞争更加激烈，因为人才是关键。为了取胜，组织和员 工都有相互制约、互惠互利的手段和措施。在图书馆组织与员工之间除了存在聘用合同之类的经济契约之外，还 存在着一种心理契约。它是存在于员工与所在组织之间的隐性契约，包括组织目标和承诺程度以及在组织经历基 础之上的情感契合关系，即组织与员工之间的互惠信念和承诺责任，是员工对个人目标和组织目标达成个人承诺 的内在基础。虽然心理契约不是一种有形的契约,但它却发挥着比有形契约更强的影响力，它会影响到员工的工作 绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率等。因此，重视图书馆组织与员工之间良好心理契约的 构建，对于有效提升图书馆组织和员工的工作效率，实现图书馆与员工的的共同发展有着重要的作用。本文拟从 心理契约视角来探讨图书馆员工管理。　 1 心理契约理论的引入　 第一个将心理契约的概念引入管理学领域，进行详细讨论的是阿吉里斯(Argyris,1960 年)他强调在员工与组 织的相互关系中，除正式组织契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互愿望,它们同样 是决定员工态度和行为的重要因素。随后，施恩（Schein）将心理契约定为“在组织中，每个成员和不同的管理 者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”他强调心理契约的本质是对无形的心理 内容的期望。1994 年卢梭和他的同事(Robinson and Rousseau)又进一步对心理契约进行了更具体的论证。他们 认为，心理契约不仅具有期望的性质，也有对义务的承诺与互惠；打破期望会产生失望的感觉，而打破义务则产 生愤怒的情绪，并使人们重新评价个人与组织的关系。由此可见，心理契约更强调的是个人与组织的关系。一旦 员工与组织的心理契约被实现，员工必将给予更高的支持、更积极的情感参与和较低的人员流动倾向。而如果员 工发现组织对于承诺没有实现，员工自然会减少对组织的身心投入并重新调整其与组织的关系。　 2 图书馆心理契约的特点、内容　 2.1 心理契约的特点　 心理契约的本质是建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，与图书馆组织中的经济契约相 比，心理契约具有如下特点： 2.1.1 主观性 心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解。由 于这种心理期望是一种主观感觉，员工对于他与图书馆组织之 间的相互关系有自己的体验与见解，往往会造成自 己的期望与图书馆组织的解释不一致。　 2.1.2 不确定性 正式的经济契约其内容、职责、权利等都是明确、稳定的，不能随契约一方的主观意愿改变而改变，而心理 契约的本质是一种心理期望，它会随着环境的变化以及员工心态的变化而改变。 　 2.1.3 双向性 心理契约是员工与图书馆组织之间建立的一种双向交互性的一种联系，它一方面是指员工对自己在图书馆组 织中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指图书馆组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。因此，图书馆 组织与员工在心理契约中都处于主体地位，双方是完全平等