PIPE优才通道管理教材(PPT).pptVIP

二O一O年四月;具有卓越成果并能持续成长的员工;确定出具有高潜力和表现优秀的人才,分配有利于其发展的工作以及制定接班人规划,以此来增加领导者后备力量并加强未来领导者能力的管理工作;优才管理——PIPE理论框架;优才管理成功的必要条件 ;优才管理——PIPE通道模型;定义： 优才规划是组织识别响应内外优才制 约条件以成功执行组织未来战略优先目标的流程。优才规划是补充而非消除常规人力资源规划。;优才规划与常规人力资源规划的不同;第一步:描述企业未来发展目标 第二步:描述实现目标所需的能力(素质) 第三步:通过优—庸面试识别关键素质 第四步:组织高管团队确定优先开发素质 第五步:通过360度调查进行优才素质盘点 第六步:制订优才预测表,确定内外优才需求 第七步:第一年优才开发计划 ;根据公司的未来战略，确定需要打造哪些关键能力来确保战略成功实施？ 这些关键能力从里获取？ 需要储备多少具备这些能力的优才？ 为了储备具备这些能力的优才，我们在优才招聘/培养方面的目标、策略是什么？ ;例:;进行优才识别的三大主要原因: 未来战略需要的新岗位; 目前关键岗位的经理(或员工)不适应; 目前关键岗位的经理(或员工)即将离任(晋升\调岗\退休);谁是优才?;PIPE优才识别——高潜质优才标准;志向 追求组织内部声望的欲望 追求晋升和施加影响力的欲望 追求合法财务的欲望 追求工作与生活平衡的欲望 追求总体工作满足感的欲望;讨论:下面三种人才晋升到下一个职位后哪种 人才更 可能成功? 1、高志向、高承诺，但能力有限； 2、高志向、高能力，但承诺有限； 3、高能力、高承诺，但志向有限。;PIPE优才识别——企业常用指标;如何知道谁是优才？;如何知道谁是优才？;如何知道谁是优才？;PIPE优才识别——外部识别;建立优才库 优才库必须符合的4个条件： 想办法知道来人姓什名谁 对他了解 和他保持关系 需要时，能把他快速叫来面试;吸引优才的六大关键条件（员工满意度的六大类别） 直接经理、主管的素质 高管团队在业界的声望 薪酬福利 日常工作 学习发展 组织文化;策略： 1、员工推??制度：优才推荐，全员推荐 2、离职优才复婚管理：用人理念、终身关系、专人专责（复婚最佳时间在0-1年之间） 3、银牌选手保温管理：面试记录、定期沟通、招之即来;无论何种栽培，其效果的体现应该是： 用得好、长得快、留得住 ;如何栽培优才？——培养模型;如何栽培优才？——培养措施;优才培养方式： 干中学 向导师学 培训学 ;PIPE优才栽培——优才的个性化栽培;如何栽培优才？——个人发展计划; 各种优才的培养方向： ; 各种优才的培养方向： ;PIPE优才栽培——利用教导评炼对下属进行栽培;PIPE优才栽培——利用教导评炼对下属进行栽培;如何吸引并挽留优秀人才——7大核心因素;如何挽留人才？;如何挽留人才？——“平时要烧香”;如何挽留人才？——“临时包佛脚”;评估优才离职风险;评估优才离职风险;评估优才离职风险;实施优才挽留方案;PIPE优才效果评估——测量优才管理成熟度;PIPE优才效果评估——评价优才管理结果指标;PIPE优才效果评估——如何确保优才管理责任心;——谢 谢——