某顾问有限公司任职资格概论.pptVIP

任职资格 吴建国 Jim Wu 2007年05月;目录;;价值驱动因素分析;企业内部的职业发展——任职资格管理体系;举例：道.科宁的多重阶梯;举例：HW的五级双通道;举例：HW公司职位族划分;一、职业发展通道设计;一、职业发展通道设计;一、职业发展通道设计;目录;二、资格等级标准设计;1 第一级 初做者 学习阶段 通过按指令做事而贡献组织 ;举例：某大型制造类企业设计技术资格等级定义;举例：某大型制造类企业设计技术资格等级定义;DE/F ellow 资深专家/顾问;资格等级的划分;等级标准的确定——方法分析;等级标准的确定——方法分析;任职资格核心部分---行为评价;学历、工作经验 学历、工作经验做为员工能力划分的参考标准，纳入到通道等级定义中 对于学历低于标准要求的员工，可以适当增加工作经验的要求 国家职称： 国家职称是员工能力的“外部粮票”，任职资格等级是员工能力的“内部粮票”。在民营企业中建议不予考虑 绩效成绩： 绩效成绩在员工参加晋级认证时做为一项“门槛”：绩效考核没有达到一定要求的员工，不具备参加晋级认证的资格 任职资格体系侧重于衡量员工的“过程行为”，将绩效成绩作为门槛，避免出现“只种庄稼，不打粮食”的极端;从事具体专业工作所要求的专业知识和基本技能;举例：行为语言与非行为语言的区别; 演练：用行为语言描述管理者的“价值观 认同”;模糊概念格式 一级：完全没有责任心 二级：基本没有责任心 三级：有一定的责任心 四级：有较强的责任心 五级：有非常强烈的责任心; 演练：用行为语言进行“分析客户需求”分级;任职资格标准开发的基本步骤;行为标准的三层结构;行为模块提取方法;举例：HW公司三级管理者行为模块的提取;举例：HW公司各级管理者的行为模块;行为要项的设计方法;举例：“任务管理”行为要项的设计; 讨论：三级管理者“团队建设”的行为要项设计？;举例：“团队建设”行为要项的设计;举例：“流程执行”行为要项的设计;举例：“资源有效利用”行为要项的设计;举例：“职业素养与工作态度”行为要项的设计;行为要项的设计方法——归纳总结;行为标??设计要点; 讨论：三级管理者“任务管理——指导和控制工作 计划的实施”行为标准的设计？;行为模块;行为模块; 讨论：三级管理者“团队建设——人才培养”行为标 准的设计？;举例：某公司三级管理者“人才培养”的行为标准;举例： W公司开发设计类三级行为模块的提取;行为标准的设计方法——三个基本条件;目录;三、资格等级的认证;资格等级认证的三个基本环节;资格等级认证——操作实例;资格等级认证——操作实例;资格等级认证——操作实例;资格等级认证——操作实例;三、资格等级的认证;领导力: CEO 应该…;三、资格等级的认证;三、资格等级的认证;目录;任职资格在中国企业的四大应用;四、任职资格管理的应用;四、任职资格管理的应用;四、任职资格管理的应用;四、任职资格管理的应用;四、任职资格管理的应用;四、任职资格管理的应用;归纳总结——任职资格对中国企业的关键意义;Thank You !