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员工流失的原因分析与对策 目录 员工流失的现象描述 员工流失的原因分析 员工流失的系统对策 一、企业员工流失的现象描述  什么人——  年龄：25～35岁，年龄越大，外流可能性越小，市场机会越少， 风险意识下降  性别：男性比女性主动离职率高的多  工作时间：工作2～5年内  非本地人  试用员工  25-35岁22 人，占45.8%；试用10人，占20.8%；（不含被动离 职9人）  工作2-5年的10人，女性8人 企业员工流失的现象描述 流失时间——  每年农历年初，合同订立、市场招聘  企业考核后奖金兑现完毕  1月3人 2月 14人 3月21人 4月6人 5月2人  6月2人（不含被动离职）  2-4月占85.4% 企业人员流失的现象描述 什么类型人员——  没有得到晋升的人员  身体、身心跟不上企业发展需要的人员  对薪酬福利、工作环境不满的人员  因为与领导、同事关系紧张  因发生特别事故人员  第二类19人 39.5%  第一、三类16人33.3％ 人员流动与人才流失  人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失 不能叫做人才流失  人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产 流失的特殊形式  人才流失有主动离职和被动离职  员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成 本、再次招聘与培训成本 员工离职的两种模型 主动离职 合同 到期本人不愿续订合同 提前解除合同 不辞而别 被动离职 被迫辞职 解聘辞退—— 二、企业人员流失的原因分析  1、环境原因——  人才市场充满机会  竞争对手争夺人才（实力？文化？待遇比较？挖角？）  经济结构调整升级（产业？行业？） 企业人员流失的原因分析  2、企业原因——  企业文化环境（以人为本？）  管理制度（公平性？严肃性？严格程度？）  企业经营状况（稳定性？）  人际关系氛围：直接领导是关键  工作的单调性、艰苦性  薪酬、福利的优劣 企业人员流失的原因分析  3、员工自身原因——  职业发展目标（定位、路径）  个人利益动机（成就、地位、薪酬）  个性心理原因（性格、情商）  个人专长能力（对口、效用）  工作态度作风 职业困惑：  41％的人认为缺少发展空间；嫌收入太低占33％；个 人兴趣与工作不符合的有17％，人际关系不乐观6％； 无困惑者仅有3％。  出现职业困惑的时间：在工作后半年内为18％，半年 到一年有25％；一年到三年的占34％，四年到八年占 14％，八年以上的占6％，无困惑的3％。  困惑了找谁：65%的人自我调整心态，22%的人请朋 友或家人提建议。而对于专家认为最有效的寻找上司支 持和寻找专业的职业规划师，选择的人均只有4%。 —— 《职业》杂志、白领职业生涯状况调查 人才流动的内在动因 对自身条件的估价——  对自己知识技能能力等潜在价值的估价  对所在企业发挥自身潜能状况和程度的估价  对自己在现有企业的现实贡献与所得报酬的比价的估价 对离职前景的预测——  认为合适的工作好找  认为能够有更好的去处（地区 行业 企业 职位）  认为能够有更好的待遇  认为有更多的任职机会 虽不满意但不离职的理由  看别人跳槽很平常，但真要自己来操作，就困难了。  如果新单位并不比原来单位好多少，有必要吗？。  高收入和优厚福利，需要有相当工龄的人才享有。  如果没有过硬本领，即使换了新单位，也很难有所作 为。  是金子总会发光的，或许现在时机还没到。  跳槽太过频繁的人，往往得不偿失。如果经常跳槽转 行，将失去工作热情和正确动机。  对那些经常炒老板鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥 蒂。 离职的理由 公司前景黯淡，我也不会有前途 与上司无法相处，只有我走 公司人事关系过于复杂，内耗严重 公司缺乏合理的评估、激励机制 