员工使用（陈恒）.pdf

员工使用 哈尔滨工程大学经济管理学院 陈恒 副教授 彼得·德鲁克：“所谓企业管理，最终就是人事管理。人事 管理，就是管理的代名词。” 松下幸之助：“ 国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于 人，古圣先贤，早有明训；回顾历史，可谓丝毫不爽。经 营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安 排是否合宜。”  A company is known by the people it keeps. (公司因其人才而闻名) “松下电器是造就人才的，也是生产电器的，但首先是造 就人才的。” 1关于人性的假设 中国“性善论”与“性恶论”  孟子：人有“仁、义、礼、智” 四端  荀子：“人之性恶，其善者伪也”  “有善有恶论”、“无善无恶论” 西方“经济人”、“社会人”、“ 自我实现人”、 “复杂人” 四种假设 “经济人”假设 —人追求自身利益最大化  人天生懒惰、厌恶和  管理只对事、不对人 逃避劳动  管理是少数人管理多  多数人不愿负责任、 数人 甘愿受人领导  “胡罗卜” ＋“大棒”  个人目标与组织目标 相背离  工作是为了生理与安 全需要 “社会人”假设  工作积极性是建立在  注重关系人、满足人 满足社会需求基础上  重视员工之间关系、 的 重视归属感和意识  人是有思想、有感情、  重视集体奖励 有人格的  管理人员起联络作用  人际关系是激励要素 日本企业管理中体现这一假设的地方比较多 “ 自我实现人”假设  人并非天生厌恶工作  管理重点转变－环境  人愿意用自我控制实  管理人员职能—创造 现组织目标（自律） 条件消除障碍  人是有责任心的  奖励方式－外在奖励  人有高度的想象力和 与内在奖励 创造力  管理制度－充分表露  人只发挥部分潜力 才能、达到个人目标 “复杂人”假设  人的需要多种多样  管理是“权变”的  人的动机模式错综复 杂  人会因环境改变而产 生不同需求（时移则 事易） 诸葛亮：“夫知人性，莫难察焉。善恶既殊，情貌不一： 有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯 者，有尽力而不忠者” 以人为本的启示  因材“施管”，管理永远是在变化的，实施个性化 的管理  考虑员工的需要，使其与企业目标相一致  上下级间的管理要与平等的沟通相结合  “ 以人为本”也凸现人力资源管理的重要性 案例分析—海尔的用人之道  “先造人才、再造品牌”  “管理就是借力”  “人人是人才、赛马不相马”  “你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”  “斜坡球体”—逆水行舟  “无功就是过，应把最优秀的人放在最重要岗位”  “谁掌握多大权力，谁就承担多大责任”  “先造人才、再造品牌”  人力资源的重要性  “管理就是借力”  对资源的充分利用和整合  “人人是人才、赛马不相马”  领导不要总以伯乐自居