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员工竞业禁止研究 郑尚元 中国政法大学 关键词: 员工 竞业禁止 立法 内容提要: 员工竞业禁止之理伦基础是普通法上雇员之默示义 务及现代产业扩张、产业竞争压力增大而形成的客观环境。员工在职 竞业禁止在普通法系中表现为雇用期间之约定俗成,即雇主忠心事主 是其义不容辞的默示义务;员工离职竞业禁止制度的设计,需权衡用 人单位利益与劳动者就业权之间的冲突。 我国于1994 年7 月5 日颁布的《劳动法》没有就员工竞业禁止 问题作出规定,只是在第22 条中规定,劳动合同可以约定商业秘密保 护条款。自《劳动法》实施以来,我国用人单位与劳动者之间的雇佣 关系已经纳入法律规制的范围;然而,由于该法对员工竞业禁止缺乏 明确的规定,致使因“跳槽”而产生的纠纷越来越多。这种状况,引发 了笔者对员工竞业禁止法律制度的思考。 一、员工竞业禁止的理论基础 (一)忠诚事主:普通法上雇员之默示义务 1 “根据英国普通法上有关主仆关系(master and servant)关系之 理论,雇主与受雇者之间是一种密切家属关系(domestic relationship),彼此负有法律上所暗示(亦即默示———笔者注)之 义务(respective obligations were legally implied),从而,雇主 有一项善待其仆役、合法及合理加以雇佣,而不让他(或她)处于执行 正常业务以外危险状态之暗示义务……反之,仆役即有一项为主人提 供勤劳而忠诚服务、服从其合理之命令、以尊敬之态度加以对待、在 主人家庭中合乎道德行事、以诚实及合理注意方式来从事工作,并要 充分注意其主人之利益及业务之暗示义务。” [1]之所以为“默示” 义务,皆因上述义务并没有体现在契约的明示条款中,属于雇佣关系 当事人之间“约定 俗成”、“不言自明”之义务,忠诚事主才能保证雇佣契约的正 当履行。普通法系之英国是世界上产业开发最早的国家,其雇佣现象 的存在和发展较之其他产业国家更加普遍,而调整雇佣关系的法律积 累亦更为丰富。之所以形成上述默示义务,最根本的原因在于雇佣关 系中身份属性过于浓重、主仆关系十分清晰所致。 在产业社会初期,雇主经营的事业社会影响力、竞争力、市场控 制力都十分有限,业主之间的竞争并不涉及过多的技术秘密、经营秘 密,其经营方式大多为其他业主所知晓。应当说,普通法系之雇佣关系 双方当事人之默示义务并非其独有的社会现象,这种默示义务属于 “常识”性的法理。之后,在大陆法系国家的劳动法中,将雇佣关系双 2 方当事人之间的忠诚义务逐渐明示化,明文规定雇佣关系双方当事人 具有相互合理照顾、彼此诚信的义务。对于雇员而言,忠诚雇主乃其 义不容辞之责,“即凡对雇主可能发生损害之一切行为均不得作为, 例如不得唆使其他同事违反义务怠工,此外凡足以影响雇主营业名 誉、信用之事实,亦不应张扬,但有更高利益应受保护者不在此限,其 他诸如不得为背信行为以获得利益,更属当然……有时即使在劳动关 系结束后亦应基于诚信,尽一定之保密与竞业禁止义务。” [2]事实 上,在身份属性较强的雇佣关系中,雇员之忠诚义务是客观存在的;以 我国传统农业雇佣关系中的一些“潜规则”为例,地主与雇农之间、 地主与长工之间,也奉行这种默示义务,即受雇者忠诚于雇主的义务。 对于雇员而言,这种忠诚于雇主的默示义务乃天经地义。一方面, 产生于产业社会初期的雇佣关系,其身份属性非常强烈,很少出现 “一仆二主”之现象;另一方面,雇主之事业有限,不同雇主之间的竞 争并不激烈。因此,竞业禁止问题并没有突显其相应的法律价值。 (二)雇主利益保护:员工竞业禁止的必要性 在我国台湾地区,“民法”第562 条规定:“经理人非得商号之 允许,不得为自己或第三人经营与其所办理之同类事业,亦不得为同 类事业公司无限责任股东。”“公司法”第32 条对公司董事,亦有类 似的规定。上述人员地位非常特殊,承担竞业禁止义务是基于其特殊 身份,一旦这些人在职期间或离职后到同类公司中任职,将给原雇主 带来巨大的竞争