领导的权变理论Fiedler权变模型.PPT

領 導 　　學習目標 閱讀本章後，您應該能： 解釋管理者與領導者之間的差異 說明領導屬性與行為理論 解釋Fiedler的權變模型 比較Hersey-Blanchard領導模型和領導者參與兩種模型 為路徑－目標模型做個彙總 　　學習目標(續) 閱讀本章後，您應該能： 比較交易型和轉換型的領導者 說明魅力型、願景型與團隊領導者的主要特徵 解釋領導者可能擁有的各種權力來源 說明領導者如何塑造互信的文化 解釋性別及文化在領導上的差異 領導 領導者 可影響他人又擁有管理職權的人 管理者最好都是領導者 並非所有的領導者都具備一個有效管理者應有的　能力 領導 它是一個影響團隊朝目標邁進的過程 是一個已被大量研究的組織行為議題 早期的領導理論 屬性理論 領導者本身的特質－可用來區分「領導者」和「非領導者」的特徵 甄選「適任」人員來擔任組織正式領導者 要找出一組一定可以區分出「領導者」與「非領導者」的屬性，是不可能的事 領導者的屬性並不足以解釋有效的領導，因為它忽略了領導者與其團體成員間的互動，以及情境上的因素 早期的領導理論 行為理論 了解有效管理者的作為會提供訓練領導者的基礎 愛荷華大學的研究－Kurt Lewin 探索了三種領導型態 專制型態－領導者會作單方面的決策 民主型態－讓員工參與決策制定 藉由給員工的回饋來訓練員工 放任型態－給組織群體充份的自由 混合績效所反映出的結果 民主型態下的群體成員滿意度最高 早期的領導理論 行為理論 俄亥俄州的研究－發現領導行為的兩個重要構面 定規－是指領導者在達成目標的過程中，可能為自己與為組織成員界定及結構化角色的程度 關懷導向－它是指領導者以「互信」和「尊重成員想法及感受」來定義工作關係之程度 發現高－高的領導者有更高的群體績效和滿意度 然而，高－高的領導風格並非永遠都是正向的結果 早期的領導理論 行為理論 密西根大學的研究－發現領導行為的兩個重要構面 員工導向－強調人際關係 接受群體成員間的差異 與群體的高生產力有關 生產導向－強調工作的技能和任務 關心的重點是團體任務的完成與否 與低生產力和低工作滿意度有關 早期的領導理論 行為理論 管理座標－結論所引出的行為構面，提供了一種評估領導風格雙構面座標的發展基礎 構面分別為對員工的關心 和對生產的關心 五種領導者行為風格類型分述如下： 放任管理 (1,1)－以最小的努力來達成目標，適合維持組織成員關係 任務管理 (9,1)－營運的效率來自於對工作狀況的安排作最少的干涉 中庸管理 (5,5)－適當的組織績效可藉由平衡員工的休息需求與員工的士氣水準來達成 早期的領導理論 行為理論 管理座標 五種領導者行為風格類型分述如下： 鄉村俱樂部管理 (1,9)－細心關注員工對「滿意關係」的需求，而營造出舒適友善的組織氣氛和工作節奏 團隊管理 (9,9)－經由盡忠職守的員工完成工作任務；員工彼此相互倚賴，而產生互信和尊重的關係 結論建議領導者應使用(9,9)團隊管理 沒有強力的證據可支持 沒有理由證明在所有情境都是最有效的 領導的權變理論 基本假設 有效的領導者是依據情境而來 必須隔離情境狀況或偶發事件 領導的權變理論 Fiedler 權變模型 認為有效的群體績效決定於「領導者與其部屬的互動型態」和「領導者可以控制和影響情境的程度」兩項因素間的適當配合 最不受歡迎同事之問卷 (LPC)–衡量領導者與下屬互動的風格 較高的LPC－對同事之間的良好人際關係較感興趣 領導者是關係導向 較低的LPC－主要是對生產力與完成工作較有興趣 領導者是任務導向 領導的權變理論 Fiedler 權變模型 Fiedler假設一個人的領導風格在任何情況下都是相同的 ，不會在不同情況改變 這三項權變變數可產出八種可能的領導風格情境 領導者－成員關係－員工對領導者的信心、信任與敬重的程度 任務結構－工作任務正式化和程序化的程度 職權－領導者對權力基礎活動的影響程度 圖表17.4　Fiedler模型的發現 領導的權變理論 Fiedler 權變模型 結果指出： 任務導向的領導者在非常有利和非常不利的情境下，會有較佳的表現 關係導向的領導者似乎在適中的情境下表現較佳 可以改善領導者效能的方式 引用一位領導風格較適於該情境的新領導者 改變情境以配合領導者 有相當多的證據支持這個模型 一個人無法改變其領導風格的假設，可能是與實際情形不符的 領導的權變理論 Hersey-Blanchard 情境領導理論 是一個著重在部屬成熟度的權變理論 成熟度－是指人們有能力也有意願去完成一件明確任務的程度 可反映出部屬接受或拒絕領導者的事實 基礎的兩項領導構面 任務 關係行為 領導