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浅谈对我国人才测评发展的认识 　　摘要：文章首先简述了人才测评的内容和实际意义，回顾了我国人才测评事业的发展历程，着重对人才测评行业发展和企业应用实践中暴露的问题进行了分析。指出我国人才测评的发展方方面面还不完善，还有很长的一段路要走。　　关键词：人才测评；测评机构；心理学　　中图分类号：C961　文献标识码：A　文章编号：1674-1145(XX)12-0077-03　　　　一、人才测评的内容和意义　　　　(一)人才测评的内容　　人才测评方法是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。它是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。常用的人才测评手段主要有：　　1　知识考试。它是让被测评人在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主考人根据被测评人解答的正确程度予以评定成绩的一种方法。　　2　面试。面试是一种评价者与被测评者双方面对面的观察、交流的互动可控的测试形式，是评价者通过双向沟通来了解被测评者的素质状况、能力特征以及应聘动机的人才测评方法。　　3　心理测验。心理测验在人员测评中的应用主要有以下两个方面：一是对应试人员能力特征的诊断及发展潜能的预测；二是对应试者的个性品质及职业兴趣进行测定。　　4　评价中心技术。评价中心技术，包括公文处理、角色扮演、个人演讲、案例分析等等。评价中心技术以工作分析为前提。以对实现工作情境的模拟为核心思想，针对具体的工作岗位，通过规范的程序设计、测试和评价过程，考察与工作岗位直接相关的人员因素。　　(二)人才测评的意义　　通过人才测评，可以从两个大的方面对被测评者进行考察：　　1　被测评者个人的因素。管理者的个人因素主要由能力结构、人格特点、动力系统三方面组成。管理能力结构包括管理能力倾向和管理技能两个不同的层次，一般认为管理能力倾向是人们掌握管理性技术、取得管理成功的素质基础，是稳定的不易改变的特性，而管理技能是管理者在有效地执行他们的工作时所表现出来的专门性才能，这种技能是一种可以培养的能力。管理者人格特点是成功管理者所共同具有的人格特征，一般认为善于管理的人往往具有某些特殊的人格特质。人格测验的应用是相当普遍的，而且被证明是相当有效的。管理者的动力系统包括动机和职业兴趣两项内容。动机有多种形式，和管理关系最密切的有权利动机、成就动机和亲和动机，三者相互影响，共同制约着管理者的有效行为。管理者的职业兴趣使管理者在管理活动中充满热情、发挥较高的积极性。职业兴趣和工作动机测验在国外已大量使用于管理人员选拔、安排等领域，给组织提供咨询和指导。　　2　被测评者和环境的相互作用。除了动力、人格、能力，管理绩效还取决于管理者所处的环境，取决于管理者的动力，人格和能力与管理环境相互作用的结果。因而要正确的评价管理人员，除了要不同的管理环境对管理者的动力、人格及能力的要求是不一样的。管理环境因素权变地影响着管理者自身因素与管理绩效之间的关系，评价中心、情景模拟等技术能够比较真实地模拟工作实际环境，因此能够有效地测定被应聘者的真实能力和水平。在人才测评中取得了广泛的应用。　　人才测评对于企业和员工个人均有着重要的应用价值。对于员工来讲。人才测评不仅能够让员工更加清楚地了解自己的性格和能力，更能了解自己和现有工作环境的整合和相互作用状况。有利于根据实际做出科学的职业生涯规划。对于企业来讲。人才测评在员工招聘、岗位配置、绩效评估、人员选拔和培训、团队组建等各方面都有着重要的意义，有利于企业按照自身的实际情况、企业文化、工作氛围将合适的人员配置到合适的岗位上，达到员工一团匿人－企业－工作岗位和任务四方面的最佳匹配，从而提高员工、团队和企业绩效，实现员工和企业的共赢。　　　　二、我国人才测评的发展回顾　　　　建国后很长一段时期，心理学被认为是“伪科学”，我国又处于计划体制的管理之下，社会对心理测验和人才测评既是退避三舍。在企业实践界也没有^认识到、也没有必要认识到他的重要意义。随着改革开放、经济发展、管理科学化意识的复苏和人员流动的开始，20世纪80年代人才测评开始复苏，到现在可以分为三个发展阶段。　　(一)复苏阶段(约1980～1990年)　　这段时期心理测验首先得到恢复，日常工作以消化、吸收国外的测评手段和技术为主。不过这个时期主要应用于教育领域，在社会实践领域中很少应用。仅有少数工作者向这个方向努力，如徐连仓修订了PM量表，杭州大学心理系受浙江省组织部委托在机关干部中开展人才素质测评的研究等。　　(二)