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能力工资体系 岗位工资 在其位、取其酬 绩效工资 干多少（好）、得多少 能力工资能力工资 有多好有多好、得多少得多少 有好能力，就会有好绩效 案例 主演全球著名音乐剧《猫》的演员有两类： 一类是正式演 员，必须参加每周定量的排练和演出，比如在百老汇每周必须演 出20 场，从而每周获得2000美元的报酬；另一类是替身演员， 每场演出都在后台静坐待命。替身演员并不一定会上台表演，但 他们却被要求学会该剧中五个不同角色的表演，一旦某位正式演 员受伤不能演出了员受伤不能演出了，他们就得登台救场他们就得登台救场。在报酬上在报酬上，他们每周无他们每周无 论是否登台演出20场，都可以得到2500美元。 为什么替身演员能更轻松地拿到更多的报酬？ 一 、能力工资的形式 “能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构，针 对不同能力层次，能力工资也就有着不同的体现形式，主要包括  技能工资（Skill-based Pay）  知识工资知识工资 （（KnowledgeKnowledge-basedbased PayPay））  胜任力工（Competency-based Pay）  基于任职资格的工资（Qualification-based Pay） （1）技能工资 技能工资一般主要用于从事专业技术劳动的员工，即操作工人和 技术人员。主要用以鼓励他们在技能专业化上不断深化成为专家，以 及在技能的宽度上不断拓展以具备更多的技能。这些技能一般都要求 与具体的工作内容密切联系。技能工资一般需要配套的技能培训、技 能认证和鉴定机制作支撑。 （2）知识工资 知识工资有时也被认为和技能工资是同知识工资有时也被认为和技能工资是同一种工资体系种工资体系，，更强调员更强调员 工的学习与培训。典型的知识工资计划直接将工资与员工参与的培训 项目和培训课程（包括专业技能培训和通用技能培训）联系起来， “学分”成为工资点数的基础，并且基于员工的培训效果来支付工资 或获得工资增长。知识工资计划的适用对象不局限于蓝领技术工人， 也可用以对服务类、管理类和研究类人员进行激励。人们熟悉的培训 生计划、在职或脱产攻读学历的培养计划、轮岗培训计划等学习结果 都会与最终的工资水平相联系，这些都是知识工资计划的具体形式。 （3）胜任力工资 随着“胜任力”概念的提出，以及“胜任力模型”在人力资源 管理实践中的应用，基于胜任力的薪酬计划也逐步发展起来。这里 所关注的 “胜任力”主要是指那些能够促使人们实现优秀绩效的 “冰山以下”的深层人格特质，如“成就导向”、“诚信”、“自 信”等“软能力”。它往往与组织的使命、愿景、价值观及战略目 标的导向和要求紧密联系。因此，胜任力工资多被应用于企业中层 次相对较高的各种知识性、专业性人才（如高级管理者、技术专家 等等）。）。 （4）基于任职资格的工资 这里的“任职资格”其实是将以上所涉及的技能、知识和胜任 力等能力要素进行整合建立的能力等级序列。人们通常所熟悉的 “职称”其实就是一种任职资格序列。除了国家或行业发布的标准 化的职称或职业认证体系之外，用人单位也往往根据实际需要开发 自有的任职资格体系，与职位体系一起，作为人力资源管理的基础 性平台。员工的培训、薪酬及职业生涯发展都可以和任职资格体系 密切联系起来，形成一个综合的基于能力的开发、激励及职业发展 系统。 二、能力工资的特点和内涵 能力工资体系的特点： 1、能力工资评定的依据是能力特征而不是岗位特征 2、在能力工资体系中，员工职位改变但工资可能不变 3、在决定员工工资水平时较少考虑资历因素，重要的在于 员工技能/知识/能力的水平 4、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展 能力工资体系的本质： 员工所获得的工资是与其知识、一种或多种技能或 能力而不是岗位联系在一起，即组织更多地是依据员工 所拥有地工作相关SKC而不是其承担地具体工作或岗位 地价值来支付工资地价值来支付工资，，并且员工工资地上涨也取决于员工并且员工工资地上涨也