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CDGT 薪酬体系优化设计方案汇报 2013年6月18日 薪酬激励是人力资源管理体系的重要组成部分，需要具备行业 性、公平性、激励性和有效竞争性等特性，以实现企业的薪酬 激励目标 吸引优秀人才 留住核心人才 培养骨干人才 前提：满足企业财务支付能力的要求 从更加有效吸引、保留和激励优秀人才的角度出发，正略钧策 将在此次薪酬优化方案中解决目前公司薪酬体系中存在的以下 问题 问题 表现 薪酬导向不 • 实行等级工资制人员的薪酬差距没有完全拉开，中高端岗位特别是核心专业技术岗 1 清晰 位薪酬水平低于行业水平，部分低端岗位薪酬水平高于市场水平 • 薪酬结构复杂，包括“基本工资+ 岗效工资+年终奖+车贴+通讯补贴+劳保+过节费” 2 薪酬结构设 • 各项目导向性不明确，部分项目的发放方式存在涉税风险或者薪酬项目本身制造了 置不合理 不公平，比如：车贴 • 浮动收入占比太低，岗效工资标准由岗位决定而不是由绩效决定，激励性严重不足 • 缺乏系统的岗位价值评价机制，不能有效区分不同岗位的相对价值 3 薪酬等级划分不 • 不同薪级之间的级差太低，同一薪级内部档差太小，在20元至170元，没有拉开差距 够科学合理 • 初次定薪主要依据个人的议价谈判能力，薪酬的定级定档缺少公允、客观的标准 薪酬模式缺乏 4 个性化，影响 • 除担保公司以外，集团和子公司的薪酬模式基本一致，对各子公司的行业特征、业 激励效果 务模式和盈利模式的差异体现不足 CDGT薪酬体系优化设计的整体步骤与思路如下 年度薪酬总额 市场工 岗位说明书 资水平 绩效考核方案 程 流 作 工 础 基 和 件 条 现有薪酬水平 与绩效 岗位评估 薪酬测算 薪酬结构 方案形成 考核挂钩 果 成 作 工 职位等级序列 基准岗位薪酬 固定浮动比率 绩效工资、奖金 薪酬管理制度 发放办法 职级系列 薪酬变动比率 薪酬构成 调薪调级办法 目录 薪酬体系优化设计方案 1、岗位价值评估 2 、薪酬水平设计 3、薪酬结构设计 4 、绩效工资计算 5、薪酬套级说明 根据岗位说明书，利用岗位价值评估工具，由岗位评估小组对 岗位进行价值评估 正略钧策岗位价值评估系统 维度序号 维度名称 维度权重 因素序号 因素名称 因素权重