绩效管理与绩效分配培训教材.pptVIP

科室类别 人均绩效 工资比例 检验科 6494 3.30 放射科 5008 2.55 外科系统 967 1.00 内科系统 1766 0.90 院领导 1755 0.89 职能后勤中层 1403 0.71 管理后勤人员 1218 0.62 某大学附院绩效工资排序表（2011年1-7月 薪酬管理的理论 群体间的差距 1、对服务效果影响程度 2、岗位利用非人力资源的多少 3、人力成本投资的多少 4、人力资源的稀缺性 5、员工承受力 6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定 薪酬的基本理论 3分法确定类别排序和权重系数 类 别 影响 效果 资源 利用 稀缺性 投资 成本 承受力 权重 排序 科 主 任 3 3 3 3 3 高级医生 3 3 2 3 2 普通医生 2 2 1 2 1 护 士 长 2 2 1 2 2 护 士 1 2 1 2 1 技 术 员 1 1 1 1 1 15± 13± 9± 7± 5± 8± 薪酬的基本理论 标准化后权重系数 科 主 任 1.00 高级医生 0.85 护 士 长 0.70 普通医生 0.60 护 士 0.45 技 术 员 0.40 薪酬的基本理论 类 别 平均年收入（万元） 科 主 任 16.75 高级医生 13.23 护 士 长 10.66 中级医生 9.45 医技医生 8.37 护 士 7.55 初级医生 6.62 技师 6.19 某三甲综合医院2010年生产科室员工收入 薪酬的基本理论 科室间差距 1、绩效指标（量、质、满意率、成果） 2、贡献率（对医院的贡献） 3、岗位的技术难度、辛苦程度 绩效工资公平性检测表 科室 学科 5分 人均门诊 （2分） 人均出院 （3分） 人均产值 （3分） 资产产值 （2分） 消耗材料 （1分） 合计 分 人均绩效 量 分 量 分 量 分 100 分 100 分 薪酬的基本理论 临床科室 出院人次 核算收入 资产产值 变动成本 合计 分 年薪总额 （3分） （4分） （2分） （1分） 量 分 量(万元) 分 100 分 100 分 内四科 3500 3.00 542 4.00 4591 2.00 9.7 0.70 9.70 14.0 外一科 3096 2.65 489 3.61 3614 1.57 8.4 0.80 8.63 11.0 内二科 3402 2.92 411 3.03 3720 1.62 8.6 0.80 8.37 12.0 妇产科 2908 2.49 424 3