当代人力资源管理的理念丶职能与角色创新.pdf

专题：当代人力资源管理的 理念、职能与角色创新 • 一、管理学的产生及其发展 • 管理是指管理者对自己管辖范围内的人、 财、物、时间、信息进行计划、组织、指 挥、协调、控制的活动的总称。 • 管理学产生于19世纪末20世纪初的美国。代表人 物及其理论是美国泰罗的科学管理理论、法国法 约尔的组织理论。 • 泰罗——科学管理之父。 • 《科学管理原则》（1911） • 主要参考书目： 1.章达友著《人力资源管理》厦门大学出版社2005 2.彭剑锋主编《人力资源管理概论》复旦大学出版社2003 3.廖泉文著 《人力资源管理》高等教育出版社2003 4.张德主编《人力资源开发与管理》清华大学出版社2002 5.张文贤《人力资源总监》复旦大学出版社2005 6.陆国泰 《人力资源管理》高等教育出版社2000 7.雷蒙德• A.诺伊《人力资源管理：赢得竞争优势》刘昕 译，中国人民大学出版社2001 第二节 人力资源管理新模型和人力资源 管理者的新角色 • 一、施奈尔“战略-核心能力-核心人力资本”模型 • 美国康奈尔大学的斯科特•施奈尔(Scott A. Snell)教授在对知识经济时代的战略人力资源管 理进行研究的过程中，基于企业核心能力的理 论，提出了“战略-核心能力-核心人力资本”模 型。 • 1、人力资本的分层管理与核心人力资本 • 企业内部的人力资本具有异质性的特点，即人力资 本在价值性和特殊性这两个特征上的表现存在着高 低差异。因此，可根据这两个维度将企业内部的人 力资源分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅 助型人才四类，针对不同类型的人力资源采用不同 的雇用模式、工作方式和管理方式。 • 核心人才（核心人力资本） • 独特人才（独特人力资本） • 通用型人才（通用型人力资本） • 辅助型人才（辅助型人力资本） • 2、人力资源管理者的四种角色 • （1）战略伙伴 • • （2）专家（顾问） • • （3）员工服务者 • • （4）变革的推动者 • • 三、当代西方职业生涯管理的主要理论 • （一）萨帕的职业生涯发展阶段理论 • • （二）霍兰德的职业性向理论 • 职业性向是指人们对具有不同特点的各类职业的 偏好和从事这一职业的愿望。职业性向测试就是 揭示应试者对工作特点的偏好，即应试者喜欢从 事什么样的职业。 • 美国职业咨询专家约翰 •霍兰德(John Holand) 于1971年提出了职业性向理论。认为，包括价值 观、动机和需要等构成的职业性向是决定一个人 选择何种职业的一些重要因素。 • （1）实际性向 • 性格特征： • • 行为特征： • • 适合从事工作： • • （2）调研性向 • • （3）社会性向 • • （4）常规性向 • • （5）企业性向 • • （6）艺术性向 • 第三节 21世纪人力资源管理的十大特征 • （一）知识经济时代是一个人才主 权时代，也是一个人才“赢家通吃” 的时代 • • （二）员工是客户，企业人力资源 管理的新职能就是向员工持续提供客 户化的人力资源产品与服务 • • （三）人力资源管理的重心——知识型员 工 • • （四）人力资源管理的核心——人力资 源价值链管理 • 1、价值创造 •2、价值评价 • 3、价值分配。 • （五）企业与员工关系的新模式—— 以劳动契约 和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系 • • （六）人力资源管理在组织中的战略地位上 升，管理责任下移 • • （七）人力资源管理的全球化，信息 化 • • （八）人才流动速率加快，流动交易成本与流 动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识 创新型企业 • • （九）沟通、共识；信任、承诺；尊重、自 主；服务、支持；创新、学习；合