企业hr员工招聘岗位分析绩效管理与薪酬设计实操培训 .pptVIP

—企业HR员工招聘、岗位分析、绩效管理与薪酬设计实操培训班 企业HR战略思维角色 业务部门的战略伙伴 HR技术幕僚 员工的激励者 变革的推进者 行政事务专家 内部公关高手 1、人力资源管理战略 当前人力资源管理与开发所面临的挑战之一是管理战略发展的挑战。能带给组织什么格局与突破即为管理战略发展。它包括： 组织“CEO”就是人力资源最高主管； 战略性人力资源管理； 人力资源之战略性经营伙伴角色定位； 4、当前人力资源管理专业 人员的主要任务 １、扮演主动领导者的角色，以确保组织在竞争的过程 中能创造优势、能更成功。 ２、改变或塑造组织的新文化。 ３、协助高阶主管在订定组织的策略与计画时，能纳入 有关人力资源管理问题。 ４、须承担协助组织策略能成功执行的责任。 ５、提供管理阶层新的、有效的人员管理与领导技巧。 ６、确保组织员工的能力水准能超越竞争者，并提供良 好产品及顾客服务。 5、HR当前的使命 HR管理者经常遇到的困惑 为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，可整天喝茶看报纸？ 为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家抢，有责任没人担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？ 为什么自己招聘来的员工，也会对他“恨铁不成钢？ 为什么不能完成客观的绩效考核，“勤”无奖，“懒”无罚呢？ HR管理者经常遇到的困惑 因为： 我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解到底需要多少员工？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解如何有效地了解每个人的真正作用？ 我们并不了解员工的自我设计的职业生涯？ 我们并不了解员工到底需要什么? 工作（职位）分析说明书！ （一）什么是工作？ D、什么是岗位 ？ 1. 岗位是组织的基本单位/标准构件，并且是 动态的，并不取决于担任岗位的人，是组 织的需要。 2. 岗位基于组织而非个人 ▼岗位为组织的目标和价值而存在 ▼岗位是组织与个人的纽带 ▼岗位任职者变更，岗位的根本特 征即所从事的任务及主要任务不变 E、与职务分析相关的一些概念 1.职务＝头衔（岗位称谓） 如：总裁/经理/总监/主任/主管/专员 2.职责＝职能＋头衔 如：总经理办公室主任/招聘专员 3.任务 指一项具体的工作 4.权利 能对自己的下属行使工作指挥权并享受相 应待遇的权益 5.资格 从事岗位所必需的任职资质 （二）什么是岗位分析？ 岗位分析，也称岗位分析，就是对组织中某项工作的内容和职位规范进行描述和研究的过程。 岗位分析包括两个方面的内容： 关于职位方面的（工作说明）： 分析职位性质、职位内容、职位所规定的责任、完成该职位的工作所需要的知识水平和技术能力，以及工作条件和环境说明； 关于员工方面的（工作规范）： 对从事该项职位工作的员工的素质、技术水平、独立完成工作的能力，以及在工作中的自主权程度等说明。 （三）岗位分析要回答的问题 岗位分析要解决的6W1H问题： Do what? 工作的内容或者任务 Who to do? 谁承担 Where to do? 于其它工作关系，上下级情况 When to do? 工作时间与工作计划 Why to do? 目的所在，希望取得的结果 How is done? 工作方法、条件、手段、措施 For Whom？ 服务或负责的对象，隶属关系 岗位分析是人力资源管理工作的核心和基础。 （四）岗位分析的作用 有助于: ◆明确整个组织的职责和工作范围 ◆明确招聘、选拔、使用所需的人员 ◆制定员工培训与发展规划 ◆设计出合理的工资、奖励、福利政策的制度 ◆制定考核标准，正确开展绩效评估工作 （四）岗位分析的作用 有助于: ◆设计、制定企业的组织结构——高效、柔性、适应能力强，学习快的组织 ◆制定企业的人力资源规划——人力资源需求和内部供给情况分析 （六）岗位分析结果的具体应用(8点) 1 职位设计方面 — 职位设计：保证所有责任都被分配落实，避免盲区 — 安全与健康：辨识安全生产的主要影响因素，采取措施、减低危险 2 人力资源规划方面 — 分析人力资源供需情况——需要情况？供给情况？ — 确定人力资源库——企业到底有哪些人员，目前状况如何？ — 执行人力资源计划——短缺情况下怎么办？过剩情况下怎么办？ （六）岗位分析结果的具体应用(8点) 3 甄选录用方面 — 保证人与工作的匹配：帮助企业确定需要什么样的 人，也帮