提升公司核心竞争力和个人绩效的利器.pptVIP

* 素质模型测评常用方法 软性素质测评有多种方法，如面谈、笔试、心理测试、公文处理、角色扮演、无领导小组讨论等，测评结果仅供参考。如果测评信度和效度达到80%以上，一般认为测评方法较好。综合比较软性素质测评的各种方法的优劣，推荐采用面谈测评，因为面谈测评可以实现应聘者和面试方的开放式双向交流，信度和效度一般较高，投入产出比高。再次强调，软性素质测评结果仅供参考，未来的能力、行为、绩效、品行、动机最终确定个人软性素质的优劣。 行为描述式面谈测评法（BEI）采用STAR原则（Situation, Task, Action and Result）和层层深入原则，设计结构化问题。如果有必要，可以在面谈中作记录或录音（像），作为资料存档和未来分析备用。 * 重要软性素质 素质 成就导向 灵活性 组织意识 演绎思维 影响能力 献身精神 归纳思维 收集信息 关系建立 服务精神 主动性 自信 培养人才 诚实正直 领导能力 监控能力 人际理解能力 合作精神 每一种素质均有可衡量的行为表现，一般可分五级 * 管理者重要软性素质 1、领导力。领导力定义有多种说法。一般认为领导力是公司高层对下属或公司员工具有的鼓动力、号召力、影响力、说服力、凝聚力、推动力。领导力不能仅靠职务权力获得，更多需要结合从领导本身的专业权威、技术权威、人格魅力、战略眼光、品行表率得到。 2、影响力。影响力是领导者或管理者对下属在工作中潜移默化的感染力，能够让下属自觉或者不自觉地按照要求行事。 3、思维能力。思维能力包括分析推理和归纳思维两方面。分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。分析推理也被称作演绎推理；归纳思维就是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。 * 管理者重要软性素质 4、决策。决策通常指公司中高层领导者或管理者就公司重大战略问题或事件所作的决定或方案选择。决策非常重要，古语“将帅无能，累死三军”和管理学中“做正确的事远比正确做事重要”说明决策对公司生存和发展的重大影响。 5、任务管理。任务管理要求领导者或管理者对业务、产品或技术有一定了解。便于对部门工作做规划、分解和分配。 6、流程管理。上百人或大规模的公司管理必须具有此项。对于提高效率、品质、质量具有重要作用。 7、监控能力。好的监控事半功倍。一切竟在明白掌握中好过秋后算帐。 8、人才培养。人才内部培养对于公司长远发展极其重要。 * 绩效管理－考评 高层主管 基层主管 中层主管 综合能力 业务技能 人际能力 HUMAN SKILL 独立贡献者 5 10 成就 亲和 影响力 管理者 领导者 5 10 成就 亲和 影响力 5 10 成就 亲和 影响力 * 绩效管理－考评 评价：最犹豫的 成功绩效评价的三个要素： 实现目标的决心： 清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效评估花点时间和精力是值得的，员工也会感兴趣用绩效评估来进行为和绩效 * 绩效管理－考评 绩效分析： 为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息（信息的种类、来源、收集方法和时间） 绩效测量： 绩效测量结果给决策者提供有效的信息 * 绩效管理－考评 评价：最犹豫的 量度准则： 效度： 评价测量的准确程度，即所测量的结果能正确反映工作绩效的程度 信度： 评价结果的稳定性和可靠性，即二次测量评估的分数是否基本一致 * 绩效管理－考评 区分度： 表现区别出员工间的差距 没有偏见： 让被考核者感到对他们的绩效提供了公正准确的评价方法 * 绩效管理－考评 评价方法选择 相对评价法，包括：A、交替排列法；B、因素排序法；C、配对比较法；D、强制分布法。 评价方法选择 绝对评价法，包括： A、生产记录法 B、定期检查法 C、推进法 D、行动特征评定法 E、减分法 F、关键事件法 G、叙述法 H、作业标准法 I、图表尺度法 J、目标管理法 K、强制选择法 L、指导记录法 * 绩效管理－考评 确定评价责任体系： 自我评价 同事评价 上级评价 下级评价 服务对象评价 小组评价（有相关人员组成） 不同的组织文化，选取不同的评价责任人 360℃考评 组合评价 * 绩效管理－考评 对于直接领导和小组评议方式，具体操作应该是量化和评议相结合： 对我们这种知识型组织和创造型劳动，绝对量化是有问题的 而简单的拍脑袋则可能会存在人性导致的不公 （关系好、主动、会宣传等） * 绩效管理－考评 绩效评价的成功不在方法创新，而在于： 评价模型公开、公正，并团队接受 评价模型一贯如一，细节可