招聘活动组织与面试技术.pdf

招聘活动组织与面试技术 （2002年11月9日，深圳） 学习方式与规则 积极互动、关注观点和经验共享； 通过游戏学习； 积极参与和合作； 倾听他人观点，先学习后判断； 同一时间参与一个会议； 尊重他人观念； 为什么不容易找到优秀的人才？ 1、 因为他们不再主动来找你了。 2、 因为旧的招聘方式已经落伍了。 3、 因为失业人群中积极找工作的人很可能会是那些竞争力较 弱的人。 4、 因为你的招聘方法与别人雷同。 5、 因为要他们接受新职位的方法已经改变了。 6、 因为招聘人员本身的技能问题。 招聘成功的关键所在 人力规划是前提； 任职资格分析是基础； 招聘策略是保证； 面试考核是关键； 合理的 科学的 灵活的 有效的 人力规划 资格分析 招聘策略 面谈考核 招不招 招聘什么 如何吸引 怎么选择 招多少 样的人 应聘者 合格的人 人力规划（HR planning ） 什么是人力规划？ • 人力规划是平衡人力资源需求与供给的过程； • 人力规划是人力资源管理活动的纽带； • 人力规划是企业规划中具决定作用的部分。 人力规划内容 • 总体规划； • 业务计划（人员补充计划/人员分配计划/人员 接替与提升计划/教育培训计划/工资激励计划 /员工关系计划/退休解聘计划） 任职资格分析（ qualification analysis ） 任职资格分析的类型 • 职位分析（job analysis) • 素质分析（competency analysis) 职位分析的目的 • 确定职位任职要求清单，招聘人员 据此编制面谈问题，以便有效地与 应聘人员沟通。 收集和编写关键事件 ——什么是关键事件 • 关键事件是一种有价值的职位分析工具； • 它是曾经发生过的事情，是客观信息，不是主观的个人 意见； • 所有关键事件都会涉及任职者如何做工作，其中既包括 成功的行为，也包括失败的行为； 素质分析 知识、技能 社会角色 自我意识 动机与品质 素质冰山模型 素质判断的难度 素质比工作业绩抽象，更不容易把握。 素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断 主观性很大。 个人在自我讲述中容易夸大自己的优点、有选择地 报告，或者将自己的理想和希望实际工作混淆。 人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难 度。 怎样了解素质 • 通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、 个人的行动以及后果。 • 了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那个情景中究竟是如何作的。 • 尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想 法而不要依赖他们自己的总结。 思考：营销人员的关键素质有那些？ 国际上，企业营销人员关键的素质包括： 影响力 指个人说服或通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。影响的对 象既可以是个人，也可能是群体和组织。 关系建立 努力与那些对自己的工作有帮助，或者